6 chiến lược giúp doanh nghiệp giữ chân “nhân tài”

Vai trò của nguồn nhân sự

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại công ty ở tất cả các vị trí khác nhau.

Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của công ty.

Nhân sự rất quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của doanh nghiệp.

Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vô cùng quan trọng, trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Vì thế, đây là yếu tố được các doanh nghiệp, tổ chức chú trọng đầu tư cả về "chất" lẫn "lượng".

Đặc biệt là thế hệ trẻ, với sự năng động và sáng tạo, sẽ giúp công ty rất nhiều trong việc tiếp thu những điều mới, nhạy bén trong việc học hỏi và nâng cao tri thức.

Nếu người lãnh đạo biết khai thác những điểm mạnh này thì sẽ góp phần đưa doanh nghiệp phát triển lên một tầm cao mới.

Khó khăn thực tại

Hiện nay nhiều đơn vị gặp phải những khó khăn và vướng mắc trong việc quản trị nhân lực tại công ty.

Và vấn đề các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên là lương thưởng cũng như các chính sách đãi ngộ - hai yếu tố vô cùng quan trọng.

Chính sách đãi ngộ - yếu tố được nhân sự quan tâm hàng đầu.

Tuy nhiên tại một số đơn vị thì việc đánh giá này chưa được tương xứng và phù hợp.

Việc dư thừa nhân sự hay thiếu nhân sự tại bất cứ thời điểm nào cũng đều gây ra những bất lợi cho công ty.

Để gặt hái được những lợi ích từ đội ngũ nhân sự gắn kết và trung thành, doanh nghiệp phải coi trọng nhân tài và những trải nghiệm của họ với công để đáp ứng được kỳ vọng của họ.

Cuộc khảo sát hơn 11,000 chuyên gia nhân sự đã kết luận rằng:

Chiến lược gắn kết nhân viên theo cách truyền thống đã không còn hiệu quả, 75% công ty đang vất vả để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

Chiến lược giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp

Tuyển đúng người

Những nhân viên thường được tuyển vào với cùng một đặc điểm: cam kết rõ ràng và lâu dài trong việc đóng góp khả năng tốt nhất của mình cho công ty.

Doanh nghiệp nên tìm những người có tính cách năng động và quan tâm việc phát triển kỹ năng hơn là những cá nhân có động lực đơn thuần là tiền bạc hay chức vụ cao.

Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng nên đưa ra các kỳ vọng rõ ràng trong cuộc phỏng vấn, nhằm tránh trường hợp đôi bên cảm thấy thất vọng.

Đặc biệt, hiểu được văn hóa công ty và hòa nhập với nó là yếu tố vô cùng quan trọng ở một nhân viên tiềm năng.

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc

Cả công ty và nhân viên đều sẽ có lợi từ hệ thống này khi biết được chính xác mình đang ở đâu trên thang kỳ vọng được đặt ra.

Bằng cách giám sát và chia sẻ kết quả, nhà quản lý cũng dễ dàng nhận ra nhân viên nào đạt (hoặc không đạt) chỉ tiêu.

Về phía nhân viên, thông qua đánh giá hiệu quả hoạt động ty, họ sẽ được công nhận và tuyên dương các cá nhân xuất sắc. 

Đây chính là chìa khóa quan trọng để giữ chân nhân viên.

Theo dõi mức độ thay người của vị trí và sự hài lòng của nhân viên

Việc theo dõi này cho phép biết được vấn đề nằm ở đâu nhằm giải quyết vấn đề rõ ràng hơn.

Ngoài ra, để giảm tỉ lệ thay người, các tổ chức cần xây dựng các mẫu khảo sát về sự hài lòng của nhân viên và tiến hành các biện pháp, hành động cụ thể.

Ở những công ty hàng đầu, đánh giá của nhân viên được lấy ý kiến 6 tháng 1 lần.

Những câu hỏi DN sẽ cần trong bảng khảo sát này bao gồm:

Nhân viên hài lòng ở mức nào với cách thức được quản lý? Họ cảm thấy thế nào với những thử thách mà công ty đem lại? Nhân viên có hài lòng với mức lương thưởng và phúc lợi hiện tại không?

Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên

Giao tiếp được đánh giá tốt khi lãnh đạo công ty và tập thể nhân viên được thẳng thắn cởi mở và trình bày suy nghĩ của mình.

Đánh giá hiệu quả công việc bắt đầu với những yêu cầu chất lượng công việc rõ ràng và có thể đo lường được mà cả nhân viên và quản lý đều đồng ý.

Hơn ai hết, nhà quản lý cần phải có kỹ năng giao tiếp tốt hơn, đặc biệt là về sự tinh tế và nhạy cảm khi đưa ra lời nhận xét.

Thông thường đa số nhân viên không bỏ đi vì công ty mà vì người quản lý của mình.

Đào tạo những nhà quản lý giỏi giao tiếp là một trong những chiếc lược giữ người hiệu quả nhất.

Cho nhân viên cơ hội để phát triển sự nghiệp rõ ràng

Một con đường rõ ràng với những mục tiêu thăng tiến rõ ràng sẽ là động lực tốt nhất cho nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.

Đây cũng là là dịp để công ty thực hiện cam kết phát triển tiềm năng cho nhân viên, điều có lợi cho cả công ty và cá nhân.

Nếu như nhân viên vẫn có khoảng cách trong kỹ năng hay kinh nghiệm so với mức kỳ vọng thì một kế hoạch phát triển sự nghiệp cụ thể sẽ giúp họ nhận ra công ty đang muốn thu hẹp khoảng cách này và chuẩn bị bước tiếp theo cho họ.

Kế hoạch phát triển nhân sự bao gồm phải được xây dựng bởi quản lý, nhân viên và bộ phận nhân sự.

Có như vậy, các nhân viên giỏi mới không cảm thấy bị mắc kẹt trong một vị trí không thể phát huy hết khả năng.

Tuyên dương và công nhận

Hiển nhiên, chính sách tuyên dương và khen thưởng đối với những cá nhân có nỗ lực xuất sắc trong công việc là nguồn động viên lớn của nhân viên.

Việc khen thưởng cho những tấm gương tốt là cách để tạo ra văn hóa doanh nghiệp, khiến cho mọi người đều muốn trở thành tấm gương giống như vậy.

Thêm vào đó, quản lý nên tìm kiếm cơ hội để thể hiện lời khen một cách khéo léo và thường xuyên hơn, có thể là qua bữa trưa hay những lúc đứng trò chuyện ở quán cafe.

Đây là khoảnh khắc nhân viên sẽ ghi nhớ: những người cảm thấy giá trị của mình được trân trọng sẽ đáp lại bằng sự trung thành của họ với công ty.

Kết luận

Chiếc lược này phải đáp ứng được không những nhu cầu phát triển sự nghiệp cá nhân mà còn là nhu cầu được công nhận và cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Chiến lược giữ chân là một sự đầu tư lớn nhưng nếu đứng ở góc nhìn lâu dài, đây thực ra là cách tiết kiệm chi phí, cùng lúc giúp bạn tuyển thêm được nhiều nhân viên xuất sắc và gia tăng năng suất chung trong toàn công ty.

Anh Thư - Trends Việt Nam, lược dịch từ HBR