Ba bí quyết giúp các nhà lãnh đạo thúc đẩy tổ chức sáng tạo đổi mới

Vai trò 'kép' của lãnh đạo đối với sáng tạo đổi mới cấp tổ chức.

Các nhà lãnh đạo có vai trò kép khi quản lý quá trình sáng tạo đến đổi mới. Họ là nhân tố chính để tổ chức thực hiện các mục tiêu và chiến lược đổi mới.

Ở vai trò từ dưới lên, lãnh đạo tạo điều kiện cho các sáng kiến đến từ các cá nhân và đội nhóm kích thích các kết quả đổi mới.

Từ trên xuống, lãnh đạo là phương tiện chính để tổ chức thực hiện các mục tiêu, chiến lược đổi mới của mình. Một thách thức cơ bản là cân bằng hai vai trò này.

Nhóm tác giả Mumford, Scott, Gaddis và Strange khi viết chủ đề “quan niệm về hành động sáng tạo” (2002) đã cho rằng, các ý tưởng được hình thành bởi các cá nhân, trong đó lãnh đạo đóng vai trò "trở ngại" chứ không phải là người hỗ trợ.

Trên thực tế, tồn tại vô số tình huống khó xử liên quan đến vai trò kép này của lãnh đạo. Chẳng hạn, việc kiểm soát các nhân viên tham gia dự án đổi mới ở mức bao nhiêu là đủ?

Quá nhiều kiểm soát sẽ kìm hãm động lực và khả năng kiến tạo ý tưởng, nhưng quá nhiều tự do lại không thể đưa tổ chức đi đúng định hướng và chiến lược phát triển.

Câu hỏi đặt ra là, làm thế nào vừa quản lý hiệu quả, vừa kích thích cá nhân và đội nhóm phát huy sức sáng tạo của họ?

Ba điều lãnh đạo nên làm để khuyến khích nhân viên đóng góp vào quá trình sáng tạo đổi mới.

Để khuyến khích đội ngũ có thể thoải mái bày tỏ ý kiến, lan tỏa sức sáng tạo trong tổ chức, nhà lãnh đạo có thể kiên trì thực hiện 3 điều sau: thúc đẩy các hoạt động gắn kết nhân viên, chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn nhân sự và xây dựng đội ngũ hạnh phúc.

Gắn kết nhân viên, giúp họ cảm thấy bản thân là một phần của tổ chức.

Dale Carnegie thông qua cuộc nghiên cứu "Sáng tạo trong tổ chức" đã chỉ ra rằng, để mang lại sự tương tác cao trong một DN, nhà lãnh đạo có thể trao quyền quyết định cho nhân viên trong một vài tình huống.

Từ đó, nhân sự sẽ cảm thấy mình là một mắc xích có giá trị, được đóng góp vào mục tiêu chung.

Trao quyền quyết định cho nhân viên là cách thức đẩy mạnh khả năng sáng tạo của đội nhóm.

Tại tọa đàm OD (Phát triển Năng lực Tổ chức) chủ đề 2: “Sức mạnh đội ngũ nhân sự có năng lực giao tiếp rõ ràng và khả năng hợp tác cao” của Dale Carnegie Việt Nam, Chủ tịch kiêm TGĐ Dale Carnegie Việt Nam - bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh đã chia sẻ về kỹ năng lắng nghe có thể tạo ra gắn kết như thế nào.

“Lắng nghe là một kỹ năng khó. Nếu lắng nghe chỉ là sự lặng im và nghe người khác nói thì không khó. Cái khó ở đây là tôi có thực sự đang lắng nghe hay không. Và sau khi lắng nghe xong hãy khuyến khích họ (các nhân viên) nói về họ chứ không phải nói về mình."

Chủ tịch kiêm TGĐ Dale Carnegie Việt Nam - bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh.

Cũng trong tọa đàm OD chủ đề 2, bà Linh cho biết chính sự tin tưởng trong giao tiếp là chất xúc tác khiến mỗi cá nhân trong tổ chức thêm gắn bó với nhau hơn.

“Những cuộc trao đổi thiếu niềm tin thực ra rất tốn thời gian bởi sẽ không có kết quả cuối cùng. Bởi sự nghi ngại và ngờ vực lẫn nhau sẽ là trở lực khiến cho các cá nhân không muốn chia sẻ sự thật. Nếu không có thông tin đúng thì chẳng có bất kỳ giải pháp đúng nào", bà Linh chia sẻ.

Tin tưởng là yếu tố cần trong mọi cuộc giao tiếp, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp.

Tiếp đến, sự gắn kết giữa người với người còn đến từ việc nắm chắc định hướng chiến lược và mục tiêu chung.

Khi tất cả cùng nhìn về một hướng thống nhất, sự tin tưởng sẽ xuất hiện và các sáng kiến đổi mới theo đó sẽ nảy nở.

Nâng cấp năng lực chuyên môn, xây dựng văn hóa học tập chủ động.

Khi đã trao đi niềm tin, lãnh đạo cần tiếp tục trao đi cơ hội nâng cấp năng lực chuyên môn, kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ nhân sự.

Cuộc khảo sát về “Thách thức trong xây dựng văn hóa học tập” tại tọa đàm OD chủ đề 3 “Xây dựng văn hóa học tập giúp gia tăng gắn kết và hiệu quả” chỉ ra rằng: phần đông lãnh đạo đều đồng ý “Học tập phát sinh, thiếu tính hệ thống và đồng bộ”  là cản trở số một trong việc xây dựng văn hóa học tập của doanh nghiệp.

Tại buổi tọa đàm OD chủ đề 3, Dale Carneige Việt Nam đã cùng các những nhà quản lý, lãnh đạo chia sẻ về chiến lược xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp.

Bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh (Dale Carnegie Việt Nam) có đưa ra chiến lược giúp lãnh đạo vượt qua “cửa ải” này. Theo đó, muốn xây dựng văn hóa học tập, lãnh đạo cần phân tích nhu cầu hiện tại, năng lực cần thiết trong tương lai và tổng hợp thành “Mô hình năng lực."

Quá trình này nên được tiến hành trong nội bộ công ty và các cấp quản lý để có thể đạt hiệu quả cao cũng như tiết kiệm thời gian.

Ngoài ra, tổ chức cũng nên chú trọng phát triển “Bộ năng lực đơn giản nhất” để mọi người học tập, áp dụng trước khi bắt tay xây dựng hệ sinh thái học tập.

Khi mỗi cá nhân nhận thức rõ giá trị cá nhân và sở hữu bộ "toolkit" để cải thiện kỹ năng sáng tạo, vai trò kích thích đổi mới "từ dưới lên" của lãnh đạo sẽ khẳng định được sức mạnh.

Xây dựng đội ngũ hạnh phúc - chìa khóa quản lý sáng tạo hiệu quả.

Theo quan điểm của Dale Carnegie Việt Nam, đội ngũ hạnh phúc không đồng nghĩa với việc áp lực được giảm bớt, đổi lại, mỗi cá nhân vẫn nhận thức được áp lực nhưng đón nhận chúng một cách tích cực, biết rõ mình cần làm gì để thực hiện mục tiêu chung.

Tạo dựng đội ngũ hạnh phúc với những gì mình làm là "bí quyết" gia tăng sáng tạo cho tổ chức.

Đồng thời, các tổ chức có thể vận dụng cách mà công ty bảo hiểm nhân thọ Generali đã làm để đưa DN này trở thành “DN có nguồn nhân lực hạnh phúc”.

Cụ thể, Generali xây dựng chiến lược “hơn cả một nơi làm việc”, nơi mà mỗi nhân viên đều có thể “học hỏi, phát triển, vui sống, thăng hoa” thông qua các chương trình phát triển nhân tài, phổ cập văn hóa công ty.

Đồng thời khuyến khích sự đa dạng và hòa nhập, các chương trình khuyến khích tham gia hoạt động cộng đồng sáng tạo - gắn kết.

Không gian làm việc 'mở' của Generali góp phần khơi nguồn cảm hứng sáng tạo cho toàn thể đội ngũ nhân viên.

Tại sự kiện “Quản trị yêu thương”, bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh từng phát biểu: “Văn hóa của Dale Carnegie Việt Nam là sự cân bằng giữa những giao tiếp hiệu quả trong công việc và tạo ra phẩm chất sống tử tế.

Dale Carnegie Việt Nam không chỉ lan tỏa mà còn thực thi một cách mạnh mẽ “văn hóa yêu thương”, để điều này trở thành giá trị cốt lõi của tổ chức."

Quản trị bằng yêu thương giúp gắn bó giữa các đội nhóm, cá nhân trong tổ chức sẽ tạo ra niềm hy vọng về một tương lai chung.

Niềm hi vọng vào khả năng học hỏi, phát triển của bản thân sẽ giúp các cá nhân nỗ lực tạo ra sáng kiến và cống hiến cho tổ chức.

Có thể thấy, trước khi các tổ chức muốn phát huy sức sáng tạo của toàn thể đội ngũ, các nhà lãnh đạo cần phải tìm ra những động lực đổi mới giữa các cá nhân tại nơi làm việc. 

Bảo Thạch & Thục San - Trends Việt Nam