Xu hướng “nhảy việc” của nhân sự trẻ

Theo báo cáo của Grove HR và YouGov công bố hồi tháng 2, gần một nửa người lao động Việt Nam (49%) có ý định thay đổi việc làm trong năm nay.

So với đỉnh dịch năm 2021, con số này chỉ thấp hơn 2% và tương đồng với xu hướng toàn cầu.

“Nhảy việc” là “rào cản” trong mắt nhà tuyển dụng

Theo một HR chia sẻ, người trẻ muốn nhảy việc có thể do công ty không kịp thay đổi quy trình và bộ máy phù hợp với thị trường.

Hơn nữa, trong dịch, nhiều người nhận ra nhiều điều họ thực sự muốn làm khi không phải mất thời gian đi đến công ty.

Tuy nhiên, nhiều HR cho biết, khi gặp ứng viên nhảy việc quá nhiều, họ thường e ngại tuyển dụng. Một số HR cho rằng đây là một trong những rào cản và để người đó được nhận vào làm.

Một số chuyên gia tuyển dụng cho rằng “nhảy việc dưới thời hạn một năm là quá nhanh” và “thời gian thích hợp để chuyển đổi công việc là 2-3 năm/lần”.

Thực tế, nhà tuyển dụng e ngại ứng viên nhảy việc nhiều lần là điều dễ hiểu.

Họ muốn tìm kiếm nhân sự tiềm năng cả về chuyên môn lẫn yếu tố con người, không muốn mất thời gian đào tạo cho các cá nhân chỉ cống hiến vài tháng đến một năm rồi lại nghỉ việc.

Năng động “nhảy việc” - gen Z nói gì?

“Nhảy việc” không phải mục tiêu

“Công việc nào cũng có áp lực riêng. Khi đưa ra quyết định nghỉ, mình chắc chắn phải đặt lên bàn cân rất lâu và kỹ càng, từ môi trường làm việc, đồng nghiệp, sếp, mức độ phù hợp với hiện tại đến chế độ đãi ngộ.

Nhảy việc nhiều lần không phải là mục tiêu của mình.

Chỉ là sau khi xem xét nhiều yếu tố, mình sẽ quyết định có phù hợp để gắn bó với doanh nghiệp đó hay không”, chia sẻ của một nhân sự gen Z.

“Tôi nhảy việc không phải vì kiệt sức, đồng nghiệp không tốt hay bản thân chưa nỗ lực.

Nguyên nhân một phần do chế độ đãi ngộ chưa đủ tốt, phần là tôi cảm thấy công việc chưa thực sự đem lại giá trị chuyên môn cao, lộ trình thăng tiến không có hoặc không rõ ràng cho vị trí mình phụ trách”, một cô gái khác chia sẻ.

Được biết, trong 3 năm qua, cô đã 3 lần thay đổi công việc với thời gian gắn bó trung bình là một năm. Cách đây vài tháng, cô quyết định nghỉ việc trong giai đoạn bình thường mới hậu COVID-19.

Một nhân sự trẻ khác cũng cho biết, trong 7 năm đi làm, cô có 4 lần thay đổi công việc. Trung bình mỗi nơi cô gắn bó 1-2 năm, lâu nhất là 2 năm 3 tháng, ít nhất là 8 tháng.

Lý do thay đổi cũng đa dạng như hết hợp đồng lao động, chuyển công tác, tìm được cơ hội việc làm tốt hơn, trả lương cao hơn.

Thực tế, không phải tất cả người nhảy việc trên dưới một năm đều thiếu cam kết, sự kiên trì và chịu áp lực kém.

Theo tìm hiểu, nhiều công ty đều “ngầm” đưa ra gạch đầu dòng cho ứng viên ngoài những gì được ghi trong JD (bản mô tả công việc).

Mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và ứng viên cần sự cân bằng

Thứ nhất, mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là win-win (đôi bên cùng có lợi).

Nhiều gen Z chia sẻ rằng khi công ty thỏa mãn được những kỳ vọng về mức lương, chế độ, cơ hội thăng tiến…, họ sẵn sàng gắn kết và cống hiến sức lao động.

Thứ hai, nhảy việc và trải nghiệm ở cả doanh nghiệp lớn/chuyên nghiệp và startup giúp họ hình thành tư duy linh hoạt, nhanh nhạy với những thay đổi và dễ thích nghi.

Thứ ba, một số gen Z tự cho mình khoảng thời gian cho phép bản thân được trải nghiệm và thử sức.

Ví dụ, với các công ty lớn có nhiều quy trình và phòng ban, người lao động có thể mất một năm để quen với môi trường và công việc, thêm 2-3 năm hoặc hơn để chứng tỏ năng lực cũng như đóng góp.

Tuy nhiên, ở môi trường startup với mọi thứ vận hành rất nhanh, một cá nhân có thể nhanh chóng thể hiện mình.

“Tôi nghĩ nhìn vào thời gian làm việc của ứng viên không quan trọng bằng trong giai đoạn đó, họ đã làm những gì, trưởng thành như thế nào và đóng góp được gì cho doanh nghiệp”, quan điểm một nhân sự 9x.

Người tuyển dụng và ứng viên có thể dừng ngay ở khâu trao đổi thông tin ban đầu nếu như cảm thấy không cùng quan điểm về vấn đề nhảy việc.

Một số thay đổi của thời đại khiến cho mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động trở nên cân bằng hơn như COVID-19 và xu hướng dịch chuyển việc làm; sự xuất hiện của các nền tảng, cộng đồng chia sẻ về nhân sự, cuộc sống công sở; cá tính của Gen Z - lực lượng lao động đang lên.

“Chúng ta gọi là ‘ứng tuyển công việc’ chứ không phải đi ‘xin việc’ như trước. Với tâm thế như vậy, mối quan hệ của doanh nghiệp và người lao động rất bình đẳng”, một nhân sự trẻ cho biết. 

Khi ứng viên cảm thấy chưa phù hợp thì rời đi, còn doanh nghiệp vẫn đáp ứng được nhu cầu của người lao động thì mối quan hệ sẽ lâu dài.

Cũng vì lẽ đó, nếu doanh nghiệp đánh giá ứng viên nhảy việc nhiều thì cũng như ứng viên đánh giá doanh nghiệp tuyển mãi một vị trí mà không được.

Cân bằng cuộc sống - công việc được coi trọng hơn cả lương bổng, đãi ngộ.

Khảo sát dựa trên câu trả lời của 1.010 người từ ngày 21/10 tới 25/10/2021. Có 48% đáp viên là nữ, 52% là nam; 70% người được hỏi sống tại thành thị, 30% ở nông thôn.

Một HR cho biết chị gặp nhân sự nhảy việc thuộc Gen Z (sinh năm 1997-2012) nhiều hơn là Millennials (sinh năm 1981-1996).

Lý do chị thường biết là không học được gì thêm từ sếp, môi trường không phù hợp, độc hại hay bị cấp trên chèn ép.

Lo lắng vì nhà tuyển dụng e ngại

Tuy nhiên, gen Z cũng tin rằng, sẽ có những HR không quan tâm tới tần suất thay đổi công việc mà chỉ tập trung vào năng lực và chuyên môn nghiệp vụ tốt.

“Tôi mong HR sẽ có cái nhìn thiện cảm cũng như tạo cơ hội hơn đối với những người đang và sẽ chuẩn bị có đôi ba lần nhảy việc. 

Bởi hiểu về một người thì chưa hẳn nhìn qua CV là đủ.

Tôi đang chuẩn bị cho bản thân để sẵn sàng đi làm tại nơi mà mình có thể gắn bó nhiều năm. Được cống hiến và phát triển cùng doanh nghiệp thật sự là điều tự hào”, một cô gái trẻ bày tỏ.

Thời đại mới - thay đổi để thích ứng

Để tránh tình trạng nhảy việc ồ ạt, doanh nghiệp cần có chiến lược linh hoạt hơn trong việc chọn và giữ người.

Một CEO cho rằng không nên nhìn nhận việc nhân sự trẻ nhảy việc là điều tiêu cực:

“Chúng ta không nên lăn tăn nhiều vào câu chuyện 9x nhảy việc. Ngay một công ty trong thời đại hiện nay.

Mọi thứ từ sản phẩm, dịch vụ đến quy trình đều thay đổi rất nhanh. Các nhân sự cũng cần thay đổi để thích ứng.

Trong quá trình đó nên họ sẽ nhận ra mình phù hợp với môi trường nào, công việc nào”.

Đặc biệt, đội ngũ HR nên có những chương trình chăm sóc đời sống tinh thần và vật chất; quan tâm hơn đến tâm lý để có kế hoạch phù hợp cho từng nhân viên.

Về phía người lao động, trước khi nhảy việc, họ nên tự trả lời các câu hỏi như:

“Mình có thật sự chinh phục hết thử thách ở nơi này?”, “Mình đã hoàn thành tất cả nghĩa vụ, trách nhiệm khi đang ở đây?”, “Mình đã đạt được những mục tiêu mình muốn và sẵn sàng đến môi trường mới?”... để từ đó xác định nhảy việc đúng thời điểm.