Ngành tài chính - ngân hàng vốn là lĩnh vực tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho xã hội, nhưng trên thực tế, tình trạng cung và cầu nhân sự không gặp nhau vẫn còn khá phổ biến.

Thị trường nhân lực ngành ngân hàng đang gặp tình cảnh thiếu nhân viên trầm trọng.

Trong khi đó, nhiều ứng viên muốn ứng tuyển vào những ngân hàng nhất định nhưng lại không được tuyển dụng.

null

Với kinh nghiệm gần 20 năm công tác trong lĩnh vực nhân sự ngành tài chính ngân hàng, Nghiên cứu sinh, Thạc sĩ Vũ Việt Dũng (Chủ tịch KeyPerson, Cố vấn cấp cao Trường Đại học Đại Nam) đã đưa ra nhận định và khuyến nghị về vấn đề này.

Chỗ không được tuyển

Khi lang thang trên mạng, rất nhiều ứng viên mỗi khi thấy thông tin ứng tuyển của một số ngân hàng thì sẽ tự động bỏ qua, hay thậm chí là để lại những bình luận không mấy tích cực.

Lý do chính khiến cho những ngân hàng này phải chịu số phận hẩm hiu trong công tác tuyển dụng nhân sự đó là vì họ đã mang những tiếng xấu nhất định trên thị trường tuyển dụng ngân hàng.

Những tiếng xấu này có thể đến từ việc các ngân hàng này có yêu cầu rất cao, rất khắt khe với ứng viên hay KPI quá cao so với đối thủ, tỷ lệ đào thải cao, trong khi đó mức lương họ chi trả lại chưa tương xứng với công sức và năng lực của ứng viên.

Tuy điều này có thể khiến cho những ứng viên đã có kinh nghiệm trên thị trường không hài lòng, nhưng những công việc này vẫn có thể hấp dẫn những ứng viên chưa có kinh nghiệm.

Đây là những ngân hàng mà kể cả những ứng viên chưa có kinh nghiệm hoặc tay ngang cũng sẽ né xa vì trong môi trường làm việc này.

Hầu hết các nhân viên sẽ không thể nâng cao được năng lực cá nhân, từ đó "rụng dần".

Những điều trên không chỉ khiến ngân hàng không giữ chân được ứng viên mà còn tạo ra một thương hiệu tuyển dụng tệ trên thị trường lao động.

Tiếng xấu đồn xa, kẻ trước kể người sau, từ đó những ngân hàng này ngày càng khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân viên.

Nơi tuyển không được

Nhiều ứng viên thắc mắc rằng mình gửi CV vào một số ngân hàng nhưng chờ mãi không thấy được gọi hoặc có kết quả tuyển dụng.

Lý do có thể là ngân hàng đó có quá nhiều CV cần phải xử lý do họ có thương hiệu tuyển dụng tốt, công tác tuyển dụng được thực hiện bài bản thường xuyên.

Trong khi đó, việc xử lý chọn lọc CV lại do con người thực hiện thủ công nên mất nhiều thời gian, do vậy bộ phận tuyển dụng phải ưu tiên theo một số tiêu chí nhất định trong quá trình chọn lọc hồ sơ, như:

Thời gian gửi hồ sơ sớm, nhân sự có kinh nghiệm, có người giới thiệu uy tín…

Thêm vào đó, một số ngân hàng trong giai đoạn hiện nay lại không tuyển thêm nhân sự do ngân hàng đang muốn nhân viên tăng năng suất lao động trong dài hạn, tập trung vào chất chứ không tập trung vào lượng.

Ngoài ra còn một yếu tố khách quan khá nóng với các ngân hàng hiện nay đó là "cạn" room tín dụng, dẫn đến việc phải tạm dừng hoạt động tuyển dụng, vì có tuyển thêm, ngân hàng cũng chưa có việc cho nhân sự làm.

Tuy nhiên, một số ngân hàng TMCP nhà nước có thể không hết room tín dụng nhưng lại bị hạn chế tuyển dụng do chỉ có một, hoặc nhiều nhất 3 đợt tuyển dụng trong năm.

Chính vì vậy, không phải bất cứ lúc nào ứng viên cũng có thể ứng tuyển các ngân hàng này, họ phải đợi theo đợt mở tuyển dụng để nộp đơn.

Đồng thời, khi có nhu cầu tuyển dụng để bù đắp thiếu hụt nhân sự, các đơn vị này vẫn phải chờ đến đợt mới có thể tiếp nhận.

Mỗi đợt tuyển dụng của những ngân hàng này cũng sẽ kéo dài từ 2 – 3 tháng hay có thể lâu hơn tùy vào thực tế, khá lâu so với các ngân hàng TMCP tư nhân khi chỉ mất từ 1-3 tuần cho việc tiếp nhận ứng viên đi làm.

Nhìn nhận vấn đề từ góc độ chuyên gia

Theo ông Vũ Việt Dũng, một thương hiệu tuyển dụng tốt sẽ khiến các ngân hàng dễ dàng hơn trong công tác tuyển nhân sự.

Chính vì vậy, bộ phận tuyển dụng trong ngân hàng cần phải chú ý đến công tác xây dựng thương hiệu tuyển dụng một cách hiệu quả thông qua việc hợp tác với các đơn vị đào tạo uy tín, sẵn sàng đào tạo nhân sự khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường.

Để làm rõ thêm về điều này, đại diện Talent Brand - đơn vị tư vấn và triển khai Employer Branding tại Việt Nam đưa ra một số kiến nghị về công tác xây dựng thương hiệu tuyển dụng:

1. Thương hiệu nhà tuyển dụng cần được xây dựng bài bản và dựa trên những thấu hiểu nhân tài (insight) trong lĩnh vực.

Nhu cầu nhân tài đã thay đổi nhiều sau biến động vì đại dịch, nên việc xây dựng định vị Thương hiệu Nhà tuyển dụng dựa trên những thấu hiểu được cập nhật sẽ giúp thông điệp của nhà tuyển dụng liên quan và bền vững hơn.

2. Phương thức truyền thông và tiếp cận nhân tài cả bên trong và bên ngoài tổ chức cũng cần phải được thích nghi với thói quen giao tiếp hiện tại.

Việc mở rộng sử dụng những kênh mới, cùng với sáng tạo trên nhiều định dạng đa dạng sẽ giúp doanh nghiệp trong khối ngân hàng thu hút nhân tài hơn, đặc biệt là ứng viên trẻ.

3. Thương hiệu nhà tuyển dụng phải đi đôi với trải nghiệm ứng viên.

Những trải nghiệm đồng bộ, cá nhân hóa, và có cảm xúc sẽ giúp nhân tài thêm sự yêu mến và kết nối lâu dài với doanh nghiệp hơn, thay vì chỉ dừng lại ở những bài truyền thông ấn tượng.

Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần coi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư, tuyển dụng và đào tạo trước để đón đầu xu hướng kinh tế phát triển.

Trong khi đó, nếu muốn theo đuổi công việc và phát triển trong ngành ngân hàng, các ứng viên cần chuẩn bị cho mình một thái độ tốt để sẵn sàng thích nghi với công việc, chịu khó trau dồi, học hỏi, tiếp thu kiến thức, rèn luyện kĩ năng thực chiến thay vì chỉ lý thuyết.