0903 789 968
711
Bài viết này ghi lại theo nội dung phỏng vấn và bổ sung thêm các thông tin của Ban Biên Tập nhằm giúp độc giả hiểu rõ thêm các khía cạnh về văn hoá doanh nghiệp (VHDN) một cách toàn diện.
Những nội dung trả lời của của khách mời sẽ được ghi dấu màu xanh lá để độc giả dễ theo dõi.
Trong bối cảnh hiện nay, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đang trở thành chủ đề thu hút sự quan tâm của cộng đồng doanh nhân Việt Nam và thế giới.
Bởi nội dung của nó bao trùm nhiều khía cạnh trong doanh nghiệp từ Con người, Môi trường làm việc, Thương hiệu tới Quản trị, Chiến lược.
Nếu các khái niệm kinh doanh, ý tưởng, chiến lược, kế hoạch, tầm nhìn được xem là nền tảng cho công cuộc xây dựng doanh nghiệp thì để duy trì phát triển lâu dài điều này còn phụ thuộc vào nền văn hóa doanh nghiệp có đặc sắc hay không.
Giáo sư James L. Heskett (chuyên gia về kinh doanh Logistics) từng nói rằng:
“Văn hóa doanh nghiệp có thể chiếm 20-30% về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp".
Điều đó cho thấy, VHDN cũng chính là giá trị cốt lõi, là yếu tố khác biệt và là nền tảng của sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
VHDN ở mỗi nơi sẽ sở hữu những nét đặc trưng riêng cùng các yếu tố đan cài xung quanh.
Bên cạnh việc thấu hiểu vai trò quan trọng của VHDN đối với sự phát triển một doanh nghiệp, thì việc nắm rõ từng yếu tố cấu thành nên nó cũng như sự liên quan mật thiết tới các yếu tố mang tính chiến lược cũng vô cùng cần thiết.
Để có cái nhìn cụ thể và sâu sắc hơn về VHDN, trong buổi trao đổi với chị Nguyễn Trịnh Khánh Linh - Chủ tịch kiêm Tổng Giám Đốc Dale Carnegie Việt Nam, Trends Việt Nam cũng đã đặt ra một số câu hỏi xoay quanh nội dung này.
Theo chị, Văn hóa Doanh nghiệp được tạo nên bởi những thành tố quan trọng nào?
Về mặt khái niệm, theo nghiên cứu của Edgar H. Schein's chỉ ra trong mô hình văn hóa tổ chức thường gồm 3 yếu tố:
Tạo tác và hành vi, giá trị đồng thuận và các giả định.
1. Bộ tạo tác và hành vi (Artifacts):
Là những thứ có thể tạo ra được, có thể nhìn thấy được như môi trường, đồng phục, văn phòng, bộ nguyên tắc ứng xử bắt buộc phải theo.
2. Những giá trị đồng thuận có thể nhìn thấy được (Values):
Đó chính là những giá trị hành vi, nghĩa là trong tổ chức này chúng ta sẽ có được sự đồng thuận về những giá trị mà chúng ta muốn hướng tới, để đạt được những mục tiêu trong sứ mệnh và tầm nhìn dài hạn ở bức tranh trong tương lai.
3. Những giả định (Assumptions):
Là những điều không nhìn thấy được, mọi người nghĩ nó như vậy nhưng chưa có ai giải thích được nó có phải là như vậy không.
Cho dù chúng ta có thích hay không thích thì những điều giả định này vẫn tồn tại.
Nếu như không được giải quyết, nó sẽ ăn “gặm nhấm” vào tâm thế của những người đang làm.
Về mặt thực tế, có thể hiểu một cách đơn giản những thành tố cốt lõi của VHDN là: Tầm nhìn, sứ mệnh, hệ tư tưởng kinh doanh, giá trị cốt lõi, định hướng chiến lược, chuẩn mực ứng xử, nguyên tắc vận hành.
Ngoài ra còn cần xác định điều gì làm văn hóa trở nên đúng đắn.
Sự đúng đắn tùy thuộc vào sự phù hợp văn hóa, định hướng của người lãnh đạo.
Điều đặc biệt là sự đồng thuận của mỗi người để có thể được thực hiện: hiểu và làm liên tục, có sự lan tỏa và kế thừa. Hệ thống chuẩn mực, theo sát chỉn chu cũng là nền tảng quan trọng quyết định việc hiểu và làm liên tục, có sự lan tỏa và kế thừa được hiệu quả.
Theo chị giữa Thương hiệu & VHDN trong một doanh nghiệp có mối quan hệ như thế nào?
Ở Dale Carnegie, Ban văn hóa được nhận nhiệm vụ bất di bất dịch trong việc truyền thông văn hóa nội bộ ra cộng đồng.
Định hướng đơn giản là “showcase” thực tế cách hàng ngày chúng tôi “sống” thế nào, làm việc ra sao, cảm nhận, tương tác và kết nối cộng đồng thế nào.
Chúng tôi chọn việc thể hiện văn hóa của Dale Carnegie đúng với giá trị thật của tổ chức như một cách khẳng định thương hiệu trong việc nỗ lực xây dựng và gìn giữ văn hóa toàn cầu, của Việt Nam và của chính mình.
Chúng tôi đã không lựa chọn chiến lược xây dựng đánh bóng tên tuổi Dale Carnegie qua các bài viết hay, các hoạt động văn hóa hoành tráng mà trong đó thiếu đi sự cảm nhận thật lòng, kết nối có chiều sâu và tham gia thật tâm của từng nhân sự trong nội bộ.
Chúng tôi tin rằng văn hóa - cách tư duy, hành xử, tương tác, nỗ lực của đội ngũ - là cách nhanh, thật và “đủ tư cách” nhất trong việc định vị và vun đắp cho giá trị thương hiệu của tổ chức mình.
Nói ngắn gọn thì VHDN chính là “Nhân hiệu - Thương hiệu” của cả tổ chức.
Khi làm văn hoá thật như chính mình là thì cộng đồng sẽ cảm nhận được cốt lõi văn hóa của công ty.
Nói cách khác thì những hành xử, tương tác thiếu chủ đích văn hóa, thiếu đồng bộ và đồng nhất trong chuẩn mực của mọi thành viên nhân sự trong tổ chức/công ty đều sẽ tạo ra nhận định thương hiệu cho công ty một cách không như mong muốn.
Do đó, chiến lược xây dựng VHDN chính là phần cốt lõi trong chiến lược định vị thương hiệu của tổ chức.
Tôi rất thích quan điểm của - Howard Schultz, Giám đốc điều hành Starbucks nói về văn hóa và thương hiệu:
“Trong xã hội luôn thay đổi này, những thương hiệu mạnh mẽ và lâu bền nhất đều được xây dựng từ trái tim. Chúng có thực và bền vững. Nền tảng của họ vững chắc hơn bởi vì chúng được xây dựng bằng sức mạnh của tinh thần con người, không phải là một chiến dịch quảng cáo. Những công ty tồn tại lâu dài là những công ty nguyên mẫu và thực chất”.
Văn hoá là "linh hồn" của tổ chức. Vậy nó sẽ có tác động như thế nào tới các hoạt động Chiến Lược, Quản Trị?
Tôi lấy một hình ảnh so sánh để chúng ta cùng dễ hình dung.
Một địa phương hướng đến văn hóa “sống xanh và bền vững”, định hướng đến lối sống tối giản, hướng đến thiên nhiên, bảo vệ thiên nhiên và sức khỏe của gia đình và cộng đồng và muốn lan tỏa những giá trị này rộng khắp trên địa phương cho nhiều thế hệ khác nhau trong mỗi gia đình.
Nếu địa phương này chỉ có một vài gia đình thích trồng cây nhưng chỉ trồng trong nhà theo sở thích, sử dụng sản phẩm sạch, thân thiện môi trường, v.v thì sẽ rất lâu địa phương này mới có thể đạt được một văn hóa “sống xanh và bền vững” như mong đợi.
Bởi vì các giá trị tốt đẹp được khởi xướng và phát triển nhỏ lẻ, thiếu định hướng và hỗ trợ theo sát.
Địa phương này cần có chiến lược triển khai rộng khắp văn hóa “sống xanh và bền vững” này với triết lý nền tảng, thông điệp truyền thông, hình ảnh truyền thông, hướng dẫn chuẩn mực và hành động để giúp từng gia đình, từng người dân có thể hiểu và biết cách làm để “sống xanh và bền vững” hơn.
Hoặc là có thể là tôn vinh, ghi nhận những cá nhân/tập thể điển hình hành động thành công để làm mẫu cho những người khác học theo.
Và quan trọng nhất trong phần “linh hồn”, những lãnh đạo của địa phương cần là những tấm gương thật trọn vẹn cho cách sống và giá trị này, tin tưởng mạnh mẽ và luôn lan tỏa cách sống qua câu chuyện thật của chính mình.
Cũng như vậy, VHDN cần có sự bổ trợ không thể thiếu của chiến lược hoạch định và hệ thống quản trị để giúp VHDN được “sống” thật và trở thành linh hồn của doanh nghiệp qua thời gian thông qua cách hiểu, cách làm, cách lan tỏa những chuẩn mực được xây dựng lên.
Đây chính là khoảng cách giữa những công ty có VHDN “thực chất”, nói được làm được với những công ty có tuyên ngôn hào nhoáng và câu chuyện hay của VHDN nhưng lại chưa được hiện thực hóa bằng các chiến lược và hành động cụ thể được đánh giá và theo sát qua thời gian.
Buổi trò chuyện của chị Khánh Linh với Trends Việt Nam còn đề cập đến nhiều khía cạnh khác của VHDN chẳng hạn như: thúc đầy tầm quan trọng của việc xây dựng VHDN, đổi mới sáng tạo trong VHDN...sẽ được ghi nhận ở các bài viết khác.
Cho dù ở khía cạnh nào, ta cũng có thể thấy rằng cốt lõi của VHDN chính là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp.
Người lãnh đạo cần biết rằng văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng và nó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức.
Nếu các công ty có văn hóa và chiến lược không tương thích với nhau sẽ khó tạo nên mối liên kết để tạo nên những hoạt động bền vững.
Do vậy, việc thấu hiểu được các thành tố cốt lõi của VHDN, cũng như mối quan hệ mật thiết của nó đối với các yếu tố chiến lược sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc xây dựng tổ chức của mình.
