Lời giải cho bài toán quản trị nhân sự ở công ty khởi nghiệp

Khi mới thành lập, những doanh nghiệp trẻ sẽ phải đối mặt với rất nhiều vấn đề khó khăn khác nhau.

Con người là yếu tố cốt lõi thúc đẩy sự phát triển vì thế có thể nói khó khăn lớn nhất của công ty khởi nghiệp chính là việc tìm kiếm và giữ chân nhân viên tiềm năng.

Hướng giải quyết bài toán nhân sự hiệu quả cho Startup đó là xây dựng văn hóa doanh nghiệp; quản trị rủi ro tăng trưởng; xây dựng quy chế lương và không ngừng đổi mới.

Chú trọng xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp

Các doanh nghiệp mới bắt đầu thường khá tập trung vào việc tăng trưởng, phát triển sản phẩm và thị trường.

Đó là lý do quy trình quản lý nhân sự hiệu quả và xây dựng văn hóa doanh nghiệp ít được chú trọng.

Có rất nhiều công việc về nhân sự như quy chế tuyển dụng, quy chế đánh giá, ứng dụng hệ thống KPI, quy chế tiền lương và phúc lợi, quy chế lao động và văn hóa doanh nghiệp… chưa được quản lý một cách có hệ thống.

Các nhà lãnh đạo nên quan tâm nhiều hơn tới xây dựng hệ thống quản trị nhân sự có hệ thống ngay từ đầu.

Có thể ứng dụng công nghệ thông tin hoặc các phần mềm quản trị, thuê các chuyên gia thiết kế chính sách, quy chế để đảm bảo hệ thống vận hành trơn tru.

Theo khảo sát của Glassdoor, nền tảng tuyển dụng lớn nhất thế giới, 77% nhân viên cân nhắc tới văn hóa doanh nghiệp trước khi nộp đơn ứng tuyển vào công ty đó.

Khi đề cập đến mức độ hài lòng trong công việc, 56% người lao động cho rằng văn hóa tổ chức quan trọng hơn tiền lương hàng tháng.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ đầu là chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả dành cho các doanh nghiệp khởi nghiệp.

Đọc thêm: 5 bước lựa chọn và triển khai áp dụng các loại hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp

Quản trị rủi ro khi tăng trưởng

Ở những quy mô doanh nghiệp khác nhau thì công ty khởi nghiệp lại có những chiến lược quản trị nhân sự khác.

Startup tăng trưởng quy mô nhân sự lên 100 người không thể dùng phương pháp quản trị như khi doanh nghiệp có 20 người.

Theo ông Ngô Hoàng Gia Khánh - Phó tổng giám đốc Phát triển Doanh nghiệp của Tiki, những doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh trong thời gian ngắn thường gặp không ít khó khăn trong việc quản lý.

Tiki là một trong những doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn với hơn 5.000 nhân viên.

Do đó việc nảy sinh khác biệt về quan điểm của mỗi cá nhân là điều khó tránh khỏi.

Ông Gia Khánh chỉ ra ở giai đoạn đầu, đa phần các Startup được quản lý theo mô hình nhà lãnh đạo ra quyết định.

Tuy nhiên, khi công ty bước vào giai đoạn tăng trưởng, nhà lãnh đạo cần thay đổi chiến lược quản lý phù hợp để dung hòa sự khác biệt của nhiều nhân viên.

Quy mô tăng trưởng mang tới những tín hiệu tích cực.

Tuy nhiên Startup cũng cần chuẩn bị ứng phó với những khủng hoảng có thể xảy ra để tiếp tục phát triển hơn nữa.

Xây dựng quy chế lương thưởng công bằng

Một trong những rào cản lớn nhất trong khâu quản trị của Startup đó là không thẳng thắn trong phân bố nhiệm vụ và chế độ phúc lợi.

Chẳng hạn, doanh nghiệp có một người kiêm nhiệm nhiều công việc và hoàn thành KPI cho các đầu việc được giao nhưng không trả công xứng đáng.

Điều này khiến cho nhân viên rất dễ có tâm lý ngại cống hiến.

Có thể tham khảo quy chế lương dựa trên các bước:

Xác định đơn giá và quỹ tiền lương cả năm; xây dựng hệ thống chức doanh cùng hệ số giãn cách; xây dựng hệ thống khen thưởng kỷ luật và thường xuyên đánh giá, sửa đổi.

Đầu tiên, để xây dựng quy chế lương thưởng hiệu quả doanh nghiệp cần xác định đơn giá và quỹ tiền lương cả năm.

Dựa trên báo cáo số liệu về chi tiêu cho tiền lương nhân viên trên tổng doanh thu của doanh nghiệp sẽ tính ra đơn giá tiền lương trong năm đó.

Đơn giá này là cơ sở để doanh nghiệp ấn định lương cơ bản cho các bộ phận, căn cứ vào đó tính lương trên doanh thu hoặc đơn vị sản phẩm.

Thứ hai, xây dựng hệ thống chức danh cùng hệ số giãn cách.

Doanh nghiệp cần soạn thảo bản mô tả công việc cụ thể về trình độ đào tạo, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ cho từng vị trí.

Dựa vào đó, chủ doanh nghiệp sẽ xác định hệ số giãn cách để thể hiện sự chênh lệch giữa những vị trí cao và thấp cho phù hợp.

Thứ ba, xây dựng hệ thống đánh giá kết hợp khen thưởng và xử phạt hợp lý.

Ở mỗi vị trí sẽ có mức đánh giá hoàn thành công việc cũng như cách xử phạt khác nhau.

Việc xây dựng hệ thống đánh giá cùng với khen thưởng, xử phạt nhằm đảm bảo tính công bằng trong công việc giữa các nhân viên với nhau.

Cuối cùng, luôn đánh giá, sửa đổi để hoàn thiện quy chế thưởng lương phù hợp với từng giai đoạn.

Sau khi áp dụng quy chế thưởng lương trong công ty, cần có sự đánh giá mức độ hiệu quả của quy chế này.

Từ đó doanh nghiệp nhận diện được những hạn chế, liên tục sửa đổi và ngày một hoàn thiện hơn.

Một cơ chế lương rõ ràng, minh bạch và đảm bảo quyền lợi của đôi bên sẽ truyền tinh thần và động lực làm việc cho nhân viên.

Cập nhật các xu hướng để thích ứng linh hoạt

Trong bối cảnh hiện nay thì xu hướng quản trị nguồn nhân lực đó là việc giảm các buổi làm việc tập trung tại văn phòng, công ty.

Thay vào đó là các chính sách nhằm quản lý hiệu quả công việc.

Hình thức này tạo điều kiện cho nhân viên có thể làm việc tại nhà miễn đáp ứng đủ yêu cầu công việc.

Bên cạnh đó, việc trả lương theo hiệu quả công việc giúp doanh nghiệp giải được bài toán về đội ngũ nhân sự làm việc kém hiệu quả.

Tiếp nối gen Y (Millennials), các bạn trẻ gen Z đã bắt đầu bước vào thị trường lao động.

Nếu rập khuôn cách thu hút, nuôi dưỡng và phát triển nhân sự Gen Z như các thế hệ cũ sẽ không còn hiệu quả.

Các công ty khởi nghiệp với lợi thế còn trẻ, chưa bị đóng khung trong những quy chế máy móc rất thích hợp là nơi để các bạn trẻ thử sức và cống hiến.

Để tăng sức cạnh tranh của mình với các công ty lâu đời trong thu hút nhân tài, Startup cần lắng nghe thế hệ trẻ và xây dựng doanh nghiệp thích ứng với xu hướng nhân sự hiện nay.

Quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Nếu quản trị nhân sự không tốt, doanh nghiệp khó giữ chân người tài và tạo động lực để các nhân viên phối hợp với nhau trong công việc.