Gartner dự báo 9 xu hướng việc làm năm 2023

COVID-19 có tác động lâu dài đến tương lai của thị trường việc làm.

Vào năm 2023, các tổ chức phải đối mặt với những thách thức mang tính lịch sử: 

Thị trường nhân tài cạnh tranh khắc nghiệt, lực lượng lao động kiệt quệ và áp lực kiểm soát chi phí tài chính của doanh nghiệp. 

Tình hình phức tạp này đòi hỏi những phương án giải quyết.

Theo đó, sau đây là 9 xu hướng có thể diễn ra khi doanh nghiệp cần đặt ra các mục tiêu chiến lược nhân sự trong tình hình mới.

Các chính sách thu hút nhân tài
1. “Tuyển dụng thầm lặng” (Quiet Hiring) mang đến những cách mới để thu hút nhân tài theo yêu cầu;
2. Nâng cấp kỹ năng quản lý của nhà quản lý cấp trung và cấp thấp;
3. Theo đuổi các ứng viên phi truyền thống, mở rộng đội ngũ nhân tài;
4. Những lỗ hổng kỹ năng của Gen Z và sự xói mòn kỹ năng xã hội trên toàn lực lượng lao động;

Cải thiện môi trường làm việc
5. Mô hình làm việc kết hợp và linh hoạt (Hybrid Flexibility) nên được chú trọng;
6. Chăm sóc sức khỏe tinh thần hậu đại dịch, mở ra con đường dẫn đến hiệu suất bền vững;
7. Tạo động lực tăng trưởng DEI đi kèm với việc cải thiện phản hồi của nhân viên;

Chú trọng sự minh bạch và quyền riêng tư
8. Phân biệt rạch ròi về quyền riêng tư và việc sử dụng công nghệ cá nhân hóa để đáp ứng kỳ vọng nhân viên;
9. Sự thiên vị thuật toán (Algorithmic Bias) dẫn đến việc cần minh bạch hơn trong việc tuyển dụng bằng công nghệ.

Các xu hướng về chính sách thu hút nhân tài

Đầu tiên là các chính sách về thu hút nhân tài của các doanh nghiệp, bao gồm:

- “Tuyển dụng thầm lặng” (Quiet Hiring) mang đến những cách mới để thu hút nhân tài theo yêu cầu;
- Nâng cấp kỹ năng quản lý của nhà quản lý cấp trung và cấp thấp;
- Theo đuổi các ứng viên phi truyền thống, mở rộng đội ngũ nhân tài;
- Những lỗ hổng kỹ năng của Gen Z và sự xói mòn kỹ năng xã hội trên toàn lực lượng lao động.

1. Quiet Hiring - “Tuyển dụng thầm lặng” mang đến những cách mới để thu hút nhân tài theo yêu cầu

Bất cứ ai trên LinkedIn đều biết đến làn sóng “âm thầm nghỉ việc” (Quiet Quitting) vào nửa cuối năm qua.

Ý tưởng bắt nguồn từ việc nhân viên từ chối phát triển và làm những điều tối thiểu được yêu cầu trong công việc của họ. 

Khi nhân viên “im hơi lặng tiếng”, tổ chức có thể giữ chân người lao động nhưng không khai thác được hết kỹ năng và năng lực của họ. 

Vào năm 2023, các nhà lãnh đạo nhân sự chuyên nghiệp có thể sẽ thay đổi cách làm này bằng cách “tuyển dụng thầm lặng” (Quiet Hiring) để có được các kỹ năng và khả năng mới mà không cần thêm nhân viên toàn thời gian mới. 

Điều này có thể được thực hiện theo một số cách như sau:

- Tập trung vào việc luân chuyển nội bộ để đảm bảo nhân viên giải quyết các ưu tiên quan trọng nhất mà không có thay đổi về số lượng nhân sự;
- Cơ hội mở rộng và nâng cao kỹ năng cho các nhân viên hiện tại để đáp ứng nhu cầu tổ chức đang phát triển;
- Các cách tiếp cận thay thế, chẳng hạn như tận dụng mạng lưới cựu sinh viên và tuyển nhân viên hợp đồng, nhằm khai thác linh hoạt những năng lực cần thiết.

2. Nâng cấp kỹ năng của nhà quản lý - Đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên và áp lực từ các nhà lãnh đạo

Những yêu cầu của môi trường làm việc ngày nay đã khiến các nhà quản lý hoàn toàn lạc lõng. 

Các nhà quản lý cấp thấp và cấp trung hiện là đồng nghiệp mà cấp dưới trực tiếp của họ tương tác thường xuyên nhất.

60% nhân viên làm việc Hybrid cho biết người quản lý trực tiếp của họ là người có mối liên hệ trực tiếp nhất với văn hóa công ty. 

Quản lý là một kỹ năng, và đối với hầu hết mọi người, nó cần được thực hành. 

Áp lực kép của công việc từ xa và nhu cầu, sự kỳ vọng ngày càng tăng của nhân viên là động lực nâng cao trình độ quản lý. 

Vào năm 2023, các tổ chức tốt nhất sẽ thực hiện hai hành động chính để giảm bớt áp lực cho các nhà quản lý. 

Các doanh nghiệp có thể cần:

- Cung cấp các chương trình hỗ trợ và đào tạo mới để giảm thiểu khoảng cách ngày càng lớn về kỹ năng quản lý. 
- Làm rõ các ưu tiên của người quản lý, làm rõ cách các nhà quản lý nên phân bổ thời gian của họ và thiết kế lại vai trò của họ khi cần thiết.

3. Theo đuổi các ứng viên phi truyền thống - Mở rộng đội ngũ nhân tài

Trong nhiều năm, các tổ chức đã nói về giá trị chiến lược của việc mở rộng và đa dạng hóa nhân tài. 

Bây giờ là lúc hành động. 

Đã có 2 xu hướng chính đã xuất hiện:

- Nhân viên đang vạch ra con đường sự nghiệp phi tuyến tính: 56% ứng viên cho biết đang xin việc ngoài lĩnh vực chuyên môn hiện tại của họ và con số này có thể sẽ tăng cao hơn nữa trong những năm tới. 
- Các tổ chức không còn có thể đáp ứng nhu cầu nhân tài thông qua các phương pháp truyền thống. 
- Thêm vào đó, các nhà quản lý tuyển dụng ít quan tâm đến kinh nghiệm trong ngành và kỹ năng kỹ thuật hơn trước đây.

Do đó, trong năm 2023, các tổ chức sẽ cần linh động hơn khi đánh giá các ứng viên.

Các doanh nghiệp nên chú trọng về các kỹ năng mới, khả năng hoàn thành công việc chứ không phải đơn giản là bằng cấp, chứng chỉ và kinh nghiệm trước đây của họ. 

Điều cấp bách hơn bao giờ hết là suy nghĩ lại những giả định lỗi thời về trình độ.

4. Gen Z và những lỗ hổng hậu COVID-19 - Sự xói mòn kỹ năng xã hội trên toàn lực lượng lao động

Cách ly xã hội do đại dịch gây ra đã ảnh hưởng nặng nề đến giới trẻ. 

Theo đó, 46% nhân viên Gen Z mà Gartner khảo sát gần đây nói rằng đại dịch khiến việc theo đuổi các mục tiêu học tập hoặc nghề nghiệp của họ trở nên khó khăn hơn.
51% nói rằng việc đào tạo thông thường chưa đủ để họ sẵn sàng làm việc. 

Do tác động của COVID-19, thế hệ Z đã bỏ lỡ việc phát triển các kỹ năng mềm, chẳng hạn như đàm phán, kết nối, nói chuyện tự tin trước đám đông và đối diện với áp lực xã hội cũng như sự tập trung cần thiết để làm việc nhiều giờ trong môi trường làm việc trực tiếp.

Tất cả có thể tác động tiêu cực đến các tổ chức, đặc biệt là khi họ nhắm đến việc thuê nhân tài giá rẻ trong một thị trường lao động eo hẹp. 

Nhưng không chỉ có Gen Z, kỹ năng xã hội của nhiều người ở nhiều thế hệ đã bị xói mòn kể từ năm 2020. 

Tình trạng kiệt sức (Burnout) và mất an toàn trong việc duy trì một công việc ổn định hậu COVID-19 đã có tác động tiêu cực đến hiệu suất lao động. 

Do vậy, các doanh nghiệp sẽ cần xác định lại tính chuyên nghiệp cho toàn bộ lực lượng lao động của mình để giải quyết thách thức này.

Nhóm xu hướng về cải thiện môi trường làm việc

Tiếp theo là các xu hướng có thể thay đổi trong môi trường làm việc trong năm 2023, bao gồm:

- Mô hình làm việc kết hợp và linh hoạt (Hybrid Flexibility) nên được chú trọng;
- Chăm sóc sức khỏe tinh thần hậu đại dịch, mở ra con đường dẫn đến hiệu suất bền vững;
- Tạo động lực tăng trưởng DEI đi kèm với việc cải thiện phản hồi của nhân viên;

5. Hybrid Flexibility - Mô hình làm việc nên được chú trọng

Hybrid Flexibility là kiểu làm việc kết hợp (Hybrid Working) và linh hoạt (Flexible Working), cụ thể:

- Hybrid Working: mô hình làm việc kết hợp, cho phép nhân viên lựa chọn kiểu làm việc phù hợp với họ: lên văn phòng, làm việc ở nhà hoặc kết hợp giữa cả hai. 
- Flexible Working: gần tương tự với Hybrid Work, nhưng cho phép nhân viên linh hoạt lựa chọn khung giờ làm việc phù hợp với mình. 

Đây là những mô hình làm việc đang được phổ biến hậu COVID-19, và được dự đoán sẽ tiếp tục phổ biến trong tình hình thời đại số và sự quan tâm đến trải nghiệm của nhân viên được coi trọng như hiện nay.

Theo Khảo sát đổi mới trải nghiệm của nhân viên tuyến đầu của Gartner năm 2022, 58% các tổ chức sử dụng nhân viên tuyến đầu đã đầu tư vào việc cải thiện trải nghiệm của nhân viên trong năm qua. 
Chỉ có khoảng 1/3 không có ý định làm như vậy trong 12 tháng tới.

Một cuộc khảo sát gần đây của Gartner cũng cho biết một số lưu ý trong khi các tổ chức tìm cách tạo ra một môi trường linh hoạt hơn cho lực lượng lao động tuyến đầu, bao gồm:

- Kiểm soát lịch làm việc hiệu quả;
- Khai thác thêm những ngày nghỉ có lương;
- Tạo sự ổn định và cân bằng trong lịch trình làm việc;

Không chỉ về môi trường, nhân viên tuyến đầu cũng bày tỏ sự quan tâm đến các hình thức linh hoạt khác, chẳng hạn như họ làm việc với ai và số lượng công việc.

6. Chăm sóc sức khỏe tinh thần hậu đại dịch - Mở ra con đường dẫn đến hiệu suất bền vững

Hầu hết mọi người vẫn đang phải đối mặt với những thách thức phổ biến về sức khỏe tinh thần do những tác động về xã hội, kinh tế và chính trị trong thời gian gần đây. 

Điều này có thể làm giảm năng suất và hiệu suất, cũng như gia tăng các rối loạn giận dữ (Angry Outbursts), bỏ việc không báo trước, những mâu thuẫn tại nơi làm việc và làm việc kém hiệu quả. 

82% nhân viên hiện nay nói rằng điều quan trọng là doanh nghiệp nên nhìn nhận họ như một con người toàn diện, thay vì chỉ đơn giản là một nhân viên. 

Trong năm tới, các doanh nghiệp có thể nên thực hiện:

- Proactive Rest: cho phép nhân viên chủ động nghỉ ngơi, để giúp nhân viên duy trì khả năng phục hồi cảm xúc và hiệu suất. 

Điều này có thể được thực hiện thông qua việc khai thác PTO.

PTO (Paid Time Off) là thời gian nghỉ có trả lương, thời gian nghỉ theo kế hoạch, hoặc thời gian nghỉ cá nhân.

Đây là một chính sách cung cấp số giờ, trong đó người sử dụng lao động tổng hợp những ngày ốm, ngày nghỉ và những ngày khác cho phép nhân viên sử dụng theo nhu cầu hoặc mong muốn phát sinh.

Theo đó, các doanh nghiệp có thể sắp xếp PTO chủ động trước các khoảng thời gian làm việc có nhu cầu cao, các ngày thứ sáu không họp, thời gian chăm sóc sức khỏe được phân bổ và các nhà quản lý có thể khuyến khích sử dụng PTO đầy đủ.

- Thảo luận để giải quyết các thách thức, các vấn đề tồn đọng, khó khăn trong công việc. 

Doanh nghiệp có thể cung cấp các dịch vụ tư vấn tại chỗ, đồng thời, đào tạo và huấn luyện các nhà quản lý về mâu thuẫn tại nơi làm việc cũng như nâng các các phương pháp đối thoại với nhân viên.

7. Tạo động lực tăng trưởng DEI - Đi kèm việc cải thiện phản hồi của nhân viên

DEI (viết tắt của Diversity, Engagement, Inclusion) là những nỗ lực cải thiện sự đa dạng, công bằng và hòa nhập ở nơi làm việc. 

42% nhân viên tin rằng những nỗ lực DEI của tổ chức đang không hiệu quả và hoài nghi về việc gây ra tác dụng phụ. 
Và cứ 5 người thì có 2 người đồng ý rằng ngày càng có nhiều nhân viên cảm thấy xa lạ hoặc thậm chí không đồng tình với những nỗ lực DEI của tổ chức. 

Các phản hồi này của nhân viên cũng sẽ có tác động phần nào đến các chương trình hỗ trợ các nhóm yếu thế, nhất là mức độ tương tác và hòa nhập trong doanh nghiệp. 

Vậy nên, vào năm 2023, các nhà lãnh đạo chuyên nghiệp sẽ cần phải có những giải pháp đối với các phe đối lập, trước khi nó phát triển thành các hình thức phản kháng lớn hơn đối với các chính sách ý nghĩa này của doanh nghiệp.

Nhóm xu hướng về chú trọng sự minh bạch và quyền riêng tư

Cuối cùng là 2 xu hướng về việc chú trọng sự minh bạch và quyền riêng tư, điều cần chú trọng trong thời đại số hiện nay, cụ thể như sau:

- Phân biệt rạch ròi về quyền riêng tư và việc sử dụng công nghệ cá nhân hóa để đáp ứng kỳ vọng nhân viên;
- Sự thiên vị thuật toán (Algorithmic Bias) dẫn đến việc cần minh bạch hơn trong việc tuyển dụng bằng công nghệ.

8. Công nghệ cá nhân hóa - Đáp ứng kỳ vọng của nhân viên hay xâm phạm quyền riêng tư?

Các tổ chức đang sử dụng các công nghệ mới (AI, thiết bị đeo, v.v.) để thu thập dữ liệu nhằm đáp ứng hiệu quả hơn các nhu cầu của họ, như:

Sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, điều kiện sống, sức khỏe tinh thần và thậm chí cả kiểu ngủ của nhân viên. 

Điều này có thể tạo ra một cuộc khủng hoảng quyền riêng tư thầm lặng. 

Khả năng công nghệ đang mở rộng nhanh hơn mức mà các nhà lãnh đạo có thể hiểu và kiểm soát tối đa. 

Vậy nên, việc xâm phạm quyền riêng tư và mong muốn đáp ứng kỳ vọng của nhân viên chỉ cách nhau một ranh giới rất mỏng.

Vào năm 2023, người sử dụng lao động cần phải ưu tiên tính minh bạch về cách họ thu thập, sử dụng và lưu trữ dữ liệu của nhân viên, cũng như cho phép nhân viên từ chối các phương pháp mà họ cho là phản cảm. 

Bắt đầu xây dựng những quy định về quyền sử dụng dữ liệu của nhân viên để hỗ trợ đáp ứng những nhu cầu của nhân viên một cách lành mạnh.

9. Sự thiên vị thuật toán (Algorithmic Bias)- Cần minh bạch hơn trong việc tuyển dụng bằng công nghệ

Các tổ chức sử dụng trí tuệ nhân tạo và máy học trong quy trình tuyển dụng, sẽ phải đối mặt với áp lực về quyền riêng tư vì Algorithmic Bias có thể xảy ra. 

Algorithmic Bias là sự thiên vị thuật toán mô tả các lỗi có hệ thống và có thể lặp lại trong hệ thống máy tính tạo ra kết quả "không công bằng", chẳng hạn như "đặc quyền" một danh mục này hơn danh mục khác theo những cách khác với chức năng dự định của thuật toán.

Vậy nên, các doanh nghiệp cần phải minh bạch hơn về cách họ đang sử dụng AI, công khai quá trình kiểm tra dữ liệu, đồng thời, cung cấp cho nhân viên và ứng viên lựa chọn từ chối các quy trình do AI dẫn dắt.

Khi nhiều tổ chức bắt đầu sử dụng AI trong tuyển dụng, ý nghĩa đạo đức của các phương pháp này đối với sự công bằng, đa dạng, hòa nhập và quyền riêng tư dữ liệu ngày càng cần được chú trọng.

Lời kết

Các tổ chức phải đối mặt với những thách thức lịch sử trong bối cảnh nhân tài cạnh tranh, lực lượng lao động kiệt quệ và áp lực kiểm soát chi phí.

Vào năm 2023, các nhà lãnh đạo, nhà quản lý cần có những chính sách mới để thu hút nhân tài, tập trung vào sức khỏe tinh thần của nhân viên và đối mặt với vấn đề đạo đức dữ liệu trong việc áp dụng công nghệ mới vào lĩnh vực nhân sự.

Lược dịch từ bài viết của Gartner.