Giải quyết bài toán thiếu hụt lao động khi “bình thường mới”

Theo Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2021 TopCV (đơn vị chuyên nghiên cứu về cung ứng nguồn nhân lực).

Từ những con số này, có thể thấy được một “nghịch lý” đang tồn tại trong ngành nhân sự Việt Nam:

Doanh nghiệp thì không có người làm, nhưng tỷ lệ thất nghiệp vẫn rất cao.

Từ góc nhìn của một quy trình tuyển dụng, ta có thể thấy doanh nghiệp đang bị “tắc” ngay từ những bước đầu tiên - bước thu thập hồ sơ ứng tuyển.

Đây là do doanh nghiệp chưa xây dựng được những “điểm dừng” hấp dẫn để phổ biến được thông tin tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp.

Đứng trước những vấn đề này, nhiều doanh nghiệp buộc phải tìm đến những giải pháp để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự, thực hiện hóa những chiếc lược của doanh nghiệp.

Khi doanh nghiệp không còn có thể dựa vào nguồn nhân tài bên ngoài.

Sự dịch chuyển nhân sự trong nội bộ công ty trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

1. Giải quyết sự thiếu hụt nhân sự bằng việc đào tạo và nâng cao kỹ năng của nhân viên

Để tăng cường khả năng giữ chân nhân sự và khuyến khích sự kết nối của nhân viên với tổ chức và thúc đẩy tính di chuyển nội bộ.

Các doanh nghiệp cần chủ động nâng cao kỹ năng và đào tạo lại nhân viên.

Trên thực tế, theo một cuộc khảo sát gần đây của Korn Ferry:

37% các chuyên gia nói rằng nâng cao kỹ năng và đào tạo lại nhân viên hiện tại là phương pháp hàng đầu để họ giải quyết tình trạng thiếu lao động và kỹ năng.

Kỹ năng nâng cao tập trung vào việc giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mới liên quan đến vị trí công việc hiện tại của họ.

Cách tiếp cận này giúp các tổ chức luôn cập nhật cho nhân viên khi cách thức thực hiện công việc thay đổi.

Nhân viên có thể luân chuyển đến các vị trí mới trong tổ chức.

Chiến lược này hiệu quả nhất khi có những thay đổi lớn trong tổ chức và các vị trí khác trở nên lỗi thời.

Đồng thời, Báo cáo Xu hướng Nhân tài Toàn cầu được phát hành trên nền tảng LinkedIn cho thấy:

Việc di chuyển vị trí nội bộ có thể làm tăng khả năng giữ chân nhân viên.

Khi có sự không phù hợp giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và kỹ năng cần thiết cho công việc đang được tạo ra.

Việc đào tạo lại sẽ giúp thu hẹp khoảng cách nhân viên và nhà lãnh đạo.

Diễn đàn Kinh tế Thế giới ước tính rằng 50% tổng số nhân viên sẽ cần đào tạo lại vào năm 2025.

Do đó, các tổ chức cần một quy trình liên tục, được tiêu chuẩn hóa để thu thập và đánh giá các kỹ năng cá nhân.

Đây cũng là một cơ chế mà nhân viên có thể xem các kỹ năng của họ so với những kỹ năng cần thiết của tổ chức như thế nào.

Những kỹ năng nào cần thiết để hoàn thành các vai trò mà họ có thể quan tâm.

Công ty có thể hỗ trợ phát triển kỹ năng của nhân viên thông qua việc lên lộ trình phát triển và đào tạo cho từng cá nhân.

Chẳng hạn như phương pháp đào tạo từ xa hay còn gọi là "huấn luyện trực tiếp trực tuyến" (Live Online Learning) như một liều vaccine cần thiết cho cơn đau đầu về chất lượng đào tạo mùa dịch cho doanh nghiệp.

Dale Carnegie là một tổ chức đào tạo và phát triển toàn cầu chuyên về các giải pháp đào tạo lãnh đạo, truyền thông, quan hệ con người và bán hàng.

Tìm hiểu thêm: Huấn luyện trực tiếp tại thời điểm - Live Coaching in the Moment.  

Khi chúng ta thoát khỏi đại dịch và nhân viên trở lại văn phòng làm việc.

Doanh nghiệp sẽ cần cân nhắc xem nhân sự có thực sự cần “sống” tại văn phòng hay không.

2. Bình thường hóa hình thức làm việc linh hoạt và kết hợp

Trong cuộc khảo sát của Korn Ferry:

32% người cho biết họ không có ý định quay lại văn phòng làm việc toàn thời gian.
74% người cho rằng họ có nhiều năng lượng và tập trung hơn khi làm việc tại nhà.

Các tổ chức cần đưa ra sự lựa chọn phù hợp với kỳ vọng của ứng viên về phương diện làm việc tại nhà, tại văn phòng hay cả hai.

Theo khảo sát của Korn Ferry:

49% ứng viên nói rằng họ sẽ từ chối lời mời làm việc nếu công ty yêu cầu họ phải làm việc toàn thời gian.

Thực tế, trong những thập kỷ qua, làm việc linh hoạt ngày càng được ủng hộ như công cụ để cải thiện hạnh phúc của nhân viên.

Chẳng hạn như Twitter đã minh bạch về các điều khoản của mình đối với làm việc từ xa, kết hợp và toàn thời gian tại văn phòng.

Tìm hiểu thêm: Xu hướng Hybrid Working và những nhu cầu mới nổi trong công việc và cuộc sống.  

Ngoài ra, phương pháp tuyển dụng toàn diện có thể giúp doanh nghiệp khai thác được nguồn nhân tài rộng lớn.

3. Đánh giá lại các yêu cầu tuyển dụng truyền thống

Với tình trạng thiếu hụt nhân tài như hiện nay.

Bây giờ là thời điểm lý tưởng để các nhà tuyển dụng đánh giá lại các yêu cầu truyền thống đã được sử dụng làm điều kiện cho việc làm.

Điển hình như bằng đại học, số năm kinh nghiệm liên quan, kiến thức cụ thể về ngành, lịch sử làm việc nhất quán và trình độ trong các chương trình phần mềm nhất định được cập nhật trên các bài đăng và mô tả việc làm.

Điều này có thể giúp mở rộng đội ngũ nhân tài và cho phép nhà tuyển dụng tiếp cận với những ứng viên có thể hoàn hảo cho vai trò này.

Nếu các nhà tuyển dụng tiếp cận việc thu hút nhân tài từ một góc độ khác.

Bằng cách tìm kiếm những người lao động là những người học hỏi nhanh chóng và có thể thích nghi với các điều kiện thay đổi.

Thay vì quan tâm đến ứng viên có giáo dục tiên tiến và kinh nghiệm cụ thể.

Bên cạnh đó, các ứng viên có thể chấp nhận mức lương thấp hơn nếu công ty có thương hiệu mạnh và tập trung vào tính bền vững.

4. Các tổ chức phải nghiêm túc về các chiến lược bền vững và tác động xã hội

Các ứng viên có thể thực hiện thẩm định của họ để đảm bảo nhà tuyển dụng có quan điểm sống đúng với những cam kết của họ.

Điều này đồng nghĩa là việc thực hiện các hành động có ý nghĩa đối với sự bền vững và đưa điều đó vào mọi khía cạnh của doanh nghiệp đã trở thành tiền đề của các tổ chức.

Bên cạnh đó, đại dịch có thể là một thời điểm khó khăn cho các vấn đề môi trường, xã hội và quản trị (ESG).

Tuy nhiên, trong cuộc khảo sát của GlobalData được công bố vào năm 2022 cho biết:

Cuộc khủng hoảng COVID-19 đã đóng vai trò là chất xúc tác để tăng cường tập trung và hành động vào ESG.

Một chiến lược cho sự bền vững có thể là một sự thúc đẩy lớn cho hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp — hiện tại và trong tương lai.

Tìm hiểu thêm: Các mô hình phát triển bền vững: CSV, SIB, ESG và 3P.  

Theo một cuộc khảo sát của Korn Ferry cho rằng:

75% ứng viên không chắc chắn sẽ nhận việc nếu trong quá trình phỏng vấn họ bị đối xử không tốt.

Do đó, doanh nghiệp cần cung cấp quy trình phỏng vấn tốt nhất cho ứng viên.

5. Nhà tuyển dụng cần quan tâm đến trải nghiệm của ứng viên trong quá trình phỏng vấn

Quy trình ứng viên trải qua từ quảng cáo việc làm, quy trình phỏng vấn cho đến khi họ làm việc tại công ty của bạn.

Một nghiên cứu gần đây cho thấy 64% ứng viên thấy việc có 3 giai đoạn trở lên trong quá trình tuyển dụng của bạn là không cần thiết.

Thậm chí, Virgin Media ước tính rằng trải nghiệm của ứng viên tồi đã từng khiến họ mất đi 4,4 triệu bảng mỗi năm.

Theo báo cáo trải nghiệm ứng viên năm 2021 cho thấy:

58% số người được hỏi đã từ chối lời mời làm việc vì có trải nghiệm phỏng vấn không tốt.

Ngược lại, khi các ứng viên có trải nghiệm tích cực, IBM đã nhận thấy rằng điều này liên quan đến cơ hội chấp nhận lời đề nghị cao hơn.

Các tổ chức có thể thực hiện một số mẹo sau để tăng trải nghiệm của ứng viên trong buổi phỏng vấn:

- Đặt mình vào vị trí của ứng viên.

- Hãy rõ ràng về vai trò bạn đang tuyển dụng và có mô tả công việc về những gì được mong đợi trong vai trò.
- Luôn đưa ra phản hồi cho ứng viên để họ biết điểm mạnh của mình và những điều họ cần cải thiện.
- Hãy xem xét những gì ứng viên muốn nhận được từ nó cũng như những gì bạn / tổ chức của bạn muốn đạt được.
- Duy trì mối quan hệ ứng viên vì trải nghiệm của ứng viên với công ty của bạn là một trải nghiệm liên tục và ứng viên có thể phù hợp với các vị trí tuyển dụng trong tương lai tại công ty của bạn.

Vào năm 2022, xu hướng phát triển của doanh nghiệp sẽ chậm lại.

Điều đó giúp các nhà lãnh đạo nhìn lại và tìm hiểu lý do tại sao mọi người rời bỏ doanh nghiệp.

6. Các nhà lãnh đạo cần có trách nhiệm trong việc giữ chân nguồn lao động

Khi đại dịch bao trùm toàn bộ thế giới việc làm.

Điều này khiến các nhà lãnh đạo phải xoay sở trước môi trường kinh doanh luôn thay đổi.

Do đó, nhà lãnh đạo cần đi chậm lại và tìm ra lý do tại sao mọi người rời bỏ doanh nghiệp.

Quản trị con người luôn là bài toán khó đối với nhà lãnh đạo.

Trách nhiệm nhà lãnh đạo liên quan đến cân bằng nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu công ty.

Đồng thời, họ cũng là người có trách nhiệm giữ nguồn nhân lực đó ở lại công ty lâu dài.

Sum Up:

Dưới đây là một số giải pháp giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn lao động trong thời đại “bình thường mới”:

1. Giải quyết sự thiếu hụt nhân sự bằng việc đào tạo và nâng cao kỹ năng của nhân viên.

2. Bình thường hóa hình thức làm việc linh hoạt và kết hợp.

3. Đánh giá lại các yêu cầu tuyển dụng truyền thống.

4. Các tổ chức phải nghiêm túc về các chiến lược bền vững và tác động xã hội.

5. Nhà tuyển dụng cần quan tâm đến trải nghiệm của ứng viên trong quá trình phỏng vấn.

6. Các nhà lãnh đạo cần có trách nhiệm trong việc giữ chân nguồn lao động.