[Trends 2023] D&I: Các xu hướng mới nổi về sự đa dạng và hòa nhập vào năm 2023

Các xu hướng mới nổi vào năm 2023 có thể được chia thành ba loại: 

Xu hướng bên ngoài
- Các vấn đề giám sát quản lý;
- Hoạt động của cổ đông và những ưu tiên mua sắm;
- Các chính sách ESG.

Xu hướng nội bộ tổ chức
- Các lĩnh vực bổ sung của sự đa dạng;
- Sáng kiến ​​hành động tích cực;
- Thái độ của nhân viên;
- Đo lường sự hòa nhập;
- Trách nhiệm của nhà lãnh đạo.

Xu hướng hỗn hợp
- Cuộc đua tìm kiếm tài năng;
- Nâng cao trải nghiệm nhân viên;
- Đại dịch COVID-19;
- Lực lượng lao động “hai tầng”;
- Công nghệ và Thực tế ảo;
- Thay đổi định nghĩa về nhân viên.

Xu hướng bên ngoài

Đầu tiên, các xu hướng bên ngoài ảnh hưởng đến D&I sẽ bao gồm:

- Các vấn đề giám sát quản lý;
- Hoạt động của cổ đông và những ưu tiên mua sắm;
- Các chính sách ESG.

1. Vấn đề giám sát quản lý - Các vấn đề chính trị và số liệu quản lý

Các vấn đề công bằng xã hội và chủng tộc đang ngày một được quan tâm nhiều hơn, điều này cũng ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động D&I.

Việc nâng cao nhận thức, nhưng có thể không loại bỏ được thành kiến vốn có. 

Vậy nên, việc nâng cao kỹ năng cho nhân viên xung quanh việc D&I cần được thực hiện một cách rõ ràng và chất lượng.

Đồng thời, một số cơ quan quản lý trên toàn cầu ngày càng yêu cầu người sử dụng lao động phải chú ý đến D&I và văn hóa nơi làm việc, với việc liên tục củng cố các quy định yêu cầu đối với các số liệu đã công bố. 

Chúng có thể bao gồm:

Thông tin chi tiết về chênh lệch lương theo giới tính và chênh lệch lương theo sắc tộc, cũng như báo cáo tự nguyện về chênh lệch lương của LGBTQ+. 

Các cơ quan quản lý sẽ có thể chuyển ưu tiên của họ từ các mục tiêu chưa được công bố và không có hậu quả, sang các mục tiêu đã công bố với mức tiền phạt nếu không tuân thủ.

2. Hoạt động và mua sắm của các cổ đông - Các chuyển động trên D&I

Sự hoài nghi về việc các công ty “thực hiện các chuyển động” trên D&I đang thúc đẩy hai xu hướng đang diễn ra: 

Hoạt động tích cực của cổ đông và sự thay đổi trong các ưu tiên mua sắm. 

Hoạt động tích cực của cổ đông từ lâu đã là một vấn đề thúc đẩy các công ty nỗ lực hơn trong D&I và xu hướng này có thể sẽ tiếp tục vào năm 2023 khi các nhà đầu tư yêu cầu nhiều sự mở rộng.

Giống như khách hàng, các cổ đông hiện không chỉ yêu cầu thông tin về các chương trình và ý định của D&I mà còn yêu cầu bằng chứng chắc chắn về những thay đổi đang được thực hiện.

Quy trình mua sắm đã là một lĩnh vực trọng tâm để xúc tác cho các cải tiến D&I trong một thời gian. 

Trong những năm gần đây, Coca-Cola đã cập nhật các chính sách thu mua của mình để nhấn mạnh rằng tất cả các nhà cung cấp của họ phải đưa ra bằng chứng, chứ không chỉ là ý định, về sự thay đổi của D&I. 

Điều này sẽ tiếp tục trở nên nổi bật vào năm 2023, với nhiều khách hàng yêu cầu dữ liệu về sự đa dạng cũng như thông tin về văn hóa, hòa nhập và phúc lợi.

3. ESG - Môi trường, Xã hội và Quản trị

Đối với nhiều công ty, D&I nằm đâu đó trong chính sách về môi trường, xã hội và quản trị (ESG). 

Trong nhiều tổ chức, D&I giờ đây không chỉ được liên kết với mà còn thực sự được thúc đẩy từ ESG. 

Là một phần của quá trình này, giá trị xã hội có khả năng tăng mức độ phù hợp vào năm 2023. 

Sẽ ngày càng có nhiều khách hàng có nhu cầu muốn biết những gì các tổ chức lớn đang làm để thúc đẩy D&I thông qua công việc họ làm và các dự án họ thực hiện tại địa phương.

Công việc này có thể bao gồm:

Tạo cơ hội việc làm cho người dân tộc thiểu số hoặc phụ nữ, hoặc giải quyết vấn đề sức khỏe tinh thần và phúc lợi trong các dự án lớn phục vụ các giá trị xã hội. 

Xu hướng nội bộ

Tiếp theo là các xu hướng nội bộ, bao gồm:

- Các lĩnh vực bổ sung của sự đa dạng;
- Sáng kiến ​​hành động tích cực;
- Thái độ của nhân viên;
- Đo lường sự hòa nhập;
- Trách nhiệm của nhà lãnh đạo.

1. Định nghĩa rộng hơn về sự đa dạng - Các lĩnh vực bổ sung

Các tổ chức đang ngày càng áp dụng các định nghĩa rộng hơn về sự đa dạng, tập trung vào các lĩnh vực bổ sung như:

Đa dạng thần kinh, đa dạng nhận thức, di động xã hội và đa dạng kinh tế xã hội. 

Người sử dụng lao động có thể thấy mình bị thách thức bởi các bên liên quan để chứng minh rằng họ đang suy nghĩ vượt ra ngoài một tập hợp giới hạn các đặc điểm được bảo vệ.

2. Sáng kiến ​​hành động tích cực - Đi kèm nhiều lo ngại

Các sáng kiến ​​hành động tích cực không giống như phân biệt đối xử tích cực hoặc hành động khẳng định, điều bất hợp pháp ở nhiều nơi. 

Thay vào đó, chúng là những hành động hợp pháp và được thiết kế để tạo ra một sân chơi bình đẳng cho những nhân viên không được đại diện. 

Tuy nhiên, có những lo ngại đang diễn ra rằng những hành động như vậy đã đi quá xa và có thể đe dọa chế độ trọng dụng nhân tài tại nơi làm việc. 

Người sử dụng lao động sẽ được hưởng lợi từ lời khuyên của chuyên gia nếu họ không chắc chắn về những gì họ có thể làm một cách hợp pháp và cách giải quyết những lo ngại do những người hoài nghi nêu ra.

3. Thái độ của nhân viên - Thay đổi theo thời gian

Thái độ của nhân viên đối với D&I từng khá thụ động.

Một tổ chức có thể cam kết thay đổi và nhân viên phần lớn sẽ thường không đồng tình với ban quản lý và chỉ tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình. 

Các nhân viên thường chỉ xem xét trong khoảng thời gian 6-12 tháng.

Tuy nhiên, giờ đây, nhân viên ngày càng chủ động trong cách họ theo dõi các ông chủ của họ và yêu cầu bằng chứng về sự thay đổi trên cơ sở liên tục. 

Nhân viên không còn hài lòng khi để mọi việc cho các tổ chức tạo ra sự thay đổi.

Họ muốn thấy điều đó xảy ra trong thời gian thực, được hỗ trợ bởi bằng chứng.

4. Đo lường sự hòa nhập - Thách thức cho các doanh nghiệp

Trong khi các tổ chức trước đây chủ yếu tập trung vào việc đo lường sự đa dạng, thì các nhà tuyển dụng hiện đang xem xét cách đo lường sự hòa nhập. 

Điều này phức tạp hơn so với việc chỉ đo lường sự đa dạng, phần lớn là định lượng. 

Ngược lại, việc xác định mức độ hòa nhập cũng đòi hỏi phân tích định tính. 

5. Trách nhiệm của nhà lãnh đạo - Lưu ý đo lường hiệu suất

Rất nhiều nỗ lực đã được đưa vào lãnh đạo toàn diện trong khoảng 5 năm trở lại đây.

Hiện nay, có một sự xu hướng đang nổi lên là về việc quy trách nhiệm cho các nhà lãnh đạo.

Điều đó có thể giống như:

Tăng trách nhiệm đối với một lĩnh vực của D&I; mục tiêu hiệu suất liên quan đến D&I hoặc, trong một số trường hợp, thù lao bị ảnh hưởng bởi hiệu suất D&I. 

Do đó, đo lường hiệu suất cũng là một lĩnh vực thay đổi quan trọng, vì các nhà lãnh đạo hiện nay thường chỉ đo lường dựa trên hiệu quả tài chính.

Xu hướng hỗn hợp

Cuối cùng là các xu hướng hỗn hợp, các xu hướng chịu tác động từ cả bên ngoài lẫn nội bộ tổ chức, như:

- Cuộc đua tìm kiếm tài năng;
- Nâng cao trải nghiệm nhân viên;
- Đại dịch COVID-19;
- Lực lượng lao động “hai tầng”;
- Công nghệ và Thực tế ảo;
- Thay đổi định nghĩa về nhân viên.

1. Cuộc đua tìm kiếm tài năng - Nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhiều nơi trên thế giới đang thiếu hụt lao động có tay nghề cao.

Đồng thời, các nhà tuyển dụng đang ngày càng tìm kiếm các ứng viên đa dạng để bổ sung vào lực lượng lao động của họ. 

Tuy nhiên, ngày càng có nhiều nhà tuyển dụng bị từ chối bởi nhiều ứng viên khác nhau mà nhà tuyển dụng không biết tại sao. 

Thông thường, cần nhiều công việc hơn để theo dõi các nguồn tài năng và hiểu điều gì đang xảy ra ở các khu vực hoặc địa điểm cụ thể. 

Nhà tuyển dụng cần thử và xác định bất kỳ định hướng nào, sau đó xem xét điều gì đang cản trở và cách giải quyết cho các rào cản.

2. Hội nhập nhân tài - Nâng cao trải nghiệm nhân viên

Các nhà tuyển dụng thường gặp khó khăn trong việc tạo ra trải nghiệm liền mạch cho nhân viên mới, xuyên suốt từ khâu tuyển dụng, tiếp nhận đến phát triển và thăng tiến. 

Điều này có thể bị cản trở bởi ngân sách dành cho các giai đoạn khác nhau, chẳng hạn như:

Nguồn nhân lực (HR), học tập và phát triển (L&D) và nhân tài. 

Điều này có thể có nghĩa là mỗi giai đoạn trong hành trình của nhân viên đang cạnh tranh các nguồn lực một cách riêng biệt. 

Nhiệm vụ của các nhà tuyển dụng là tham gia vào các luồng công việc riêng biệt này và mang đến cho những tài năng ít được đại diện một trải nghiệm nhất quán.

3. COVID-19 - Những tác động tiêu cực đến sự cân bằng

COVID-19 có tác động tiêu cực đối với một số nhóm nhất định. 

Ví dụ, nhiều phụ nữ bị mất việc làm hơn nam giới trong thời kỳ đại dịch.
Hay những khó khăn kinh tế lớn nhất do lệnh cách ly rơi vào các dân tộc thiểu số. 

Những chênh lệch này sẽ tiếp tục được cảm nhận tại nơi làm việc trong năm tới.

Vì vậy, người sử dụng lao động có thể phải suy nghĩ lại về cách họ có thể mang lại sự cân bằng hơn cho sự đa dạng của lực lượng lao động.

4. Lực lượng lao động “hai tầng” - Làm việc tại nhà và làm việc tại văn phòng

Một tổ chức có thể được mô tả là có lực lượng lao động “hai tầng" nếu một số nhân viên của tổ chức có thể làm việc từ xa hoặc linh hoạt, trong khi những người khác thì không. 

Thông thường, nhân viên từ các nhóm ít được đại diện không có quyền tiếp cận sự linh hoạt. 

Vấn đề này luôn tồn tại, và COVID-19 tiếp tục biến nó thành xu hướng.

Người ta đang chú ý đến lý do đằng sau ý tưởng rằng một số bộ phận của lực lượng lao động được cấp phép linh hoạt hơn.

Và liệu người sử dụng lao động có sáng tạo một điều gì để khiến các nhân viên không phản hồi tiêu cực. 

Ví dụ như trong khi một số chức danh yêu cầu làm việc trực tiếp, điều này không có nghĩa là không linh hoạt. 

5. Công nghệ và Thực tế ảo - Khi người lao động được nhập vai

Năm 2023 có thể sẽ chứng kiến ​​sự gia tăng liên tục của đào tạo D&I sử dụng công nghệ. 

Công việc này thường được nhắm mục tiêu đặc biệt vào việc kích hoạt sự đồng cảm và trải nghiệm tác động của hành vi vi phạm, bởi vì nó có thể đặt người dùng vào vị trí của người khác. 

Các chuyên gia tin rằng nhận thức sẽ giảm khi người dùng được đặt trong một môi trường nhập vai, nghĩa là họ không phải tưởng tượng những chi tiết không liên quan và thay vào đó có thể tập trung vào những gì họ đang trải nghiệm.

6. Thay đổi định nghĩa về nhân viên - Những người làm việc tự do

Ngày càng có nhiều sự giám sát về mặt pháp lý và quy định đối với các công ty dựa vào số lượng lớn lao động trong nền kinh tế Gig.

Đây là nền kinh tế mà các nhân viên có thể làm việc bán thời gian hoặc tạm thời, còn các công ty có xu hướng thuê những người làm việc độc lập và tự do thay vì nhân viên toàn thời gian.

Thực tiễn này đã làm dấy lên những lo ngại về đạo đức và pháp lý đối với quyền lợi và bảo mật của người lao động, đồng thời đặt ra câu hỏi về những nghĩa vụ mà các doanh nghiệp đó phải có.

Cuộc tranh luận đang diễn ra này có thể sẽ tăng tốc vào năm 2023, khi các tòa án trên toàn thế giới tiếp tục vật lộn với vấn đề này. 

Ví dụ, các tòa án EU đã nghe các tranh luận về việc nên mở rộng các biện pháp bảo vệ nơi làm việc nào cho những người làm việc tự do.

Lời kết

Đối mặt với hàng loạt xu hướng mới nổi này, có thể thấy có hàng loạt thách thức cho doanh nghiệp và nhà tuyển dụng trong năm tới đây. 

Nhưng, ở đâu cũng có thách thức, ở đó cũng có cơ hội. 

Các doanh nghiệp cần tham khảo, phân tích các xu hướng và có những định hướng chiến lược cho năm mới này.

Lược dịch từ bài viết của Pinsent Masons.