Dưới đây là 11 chiến lược giữ chân nhân viên sáng tạo có thể giúp doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn giữ được những người có thành tích tốt nhất:

Tuyển dụng
- Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và minh bạch trong các khâu nền tảng;
- Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới;
Quan hệ nhân viên
- Đề xuất sắp xếp công việc linh hoạt;
- Đề xuất giá trị hấp dẫn cho nhân viên (EVP);
- Làm việc trên DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging - Đa dạng, bình đẳng, hòa nhập và tương thích);
Lương thưởng và phúc lợi
- Ưu tiên chăm sóc sức khỏe toàn diện;
- Đưa ra chế độ đãi ngộ và phúc lợi công bằng;
Quản lý hiệu suất
- Quản lý hiệu suất hiệu quả;
- Ghi nhận những đóng góp của nhân viên;
Đào tạo và phát triển
- Tập trung vào phát triển nhân viên và định hướng nghề nghiệp;
- Khuyến khích khả năng quản lý và lãnh đạo.

null

1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và minh bạch trong các khâu nền tảng - Bắt đầu từ giai đoạn thu hút và tuyển dụng

Việc giữ chân nhân viên bắt đầu trong giai đoạn thu hút và tuyển dụng, bao gồm:

- Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng sôi nổi và ấn tượng.
- Có sẵn các kênh tuyển dụng chiến lược, rõ ràng về đặc điểm, kỹ năng và giá trị phù hợp với doanh nghiệp.
- Minh bạch trong giai đoạn tuyển dụng, rõ ràng về văn hóa doanh nghiệp, kỳ vọng của đôi bên.

Bằng cách làm điều này, doanh nghiệp sẽ xây dựng được sự tin tưởng và sự cam kết từ phía nhân viên, giúp tăng cường sự gắn kết và sự trung thành của họ với tổ chức.

2. Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới - Tạo điều kiện thích nghi với văn hóa doanh nghiệp

Những người mới được tuyển dụng thường luôn mong muốn hòa nhập tốt với tổ chức, thể hiện và gây ấn tượng trong vai trò mới của họ. 

Nhưng một quy trình hội nhập kém (hoặc thiếu một quy trình) có thể khiến những người mới được tuyển dụng không biết họ cần làm gì để thành công và khiến họ cảm thấy không vui trong công việc. 

Vì vậy, điều quan trọng là phải xem xét tất cả các giai đoạn chính của quá trình làm quen công việc: 

Chuẩn bị, ngày đầu tiên, tuần đầu tiên, 90 ngày đầu tiên và cuối năm đầu tiên.


3. Đề xuất sắp xếp công việc linh hoạt - Đáp ứng xu hướng hậu đại dịch

Sau đại dịch, người lao động bắt đầu xác định lại các ưu tiên của mình và nhiều nhân viên hiện đánh giá cao cách làm việc từ xa hoặc linh hoạt hơn. 

Các cách sắp xếp công việc khác như làm việc từ xa, làm việc kết hợp, bán thời gian, chia sẻ công việc và các lựa chọn tuần làm việc năng động đều có thể làm tăng đáng kể sự hài lòng của nhân viên mà không ảnh hưởng đến hiệu suất.

Hợp tác là điều cần thiết trong hầu hết các tổ chức, do đó, việc thiết lập một số ngày "tại văn phòng" cốt lõi hoặc khuyến khích nhân viên tự đưa ra quyết định về thời điểm làm việc tại nhà, có thể mang lại những thỏa hiệp hiệu quả, đồng thời, giúp nhân viên duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn.

4. Đề xuất giá trị hấp dẫn cho nhân viên (EVP) - Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đề xuất giá trị nhân viên (Employee Value Proposition - EVP) là sản phẩm độc nhất của một tổ chức dành cho nhân viên. 

Một EVP hấp dẫn xem xét các yếu tố quan trọng, bao gồm:

Lợi ích, cơ hội phát triển, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và văn hóa tổ chức. 

Đồng thời, tùy thuộc vào các đặc điểm nhân khẩu học và cá nhân hóa theo các nhóm đối tượng khác nhau, doanh nghiệp có thể tạo ra đề xuất hấp dẫn và nổi bật so với đối thủ cạnh tranh. 

Câu hỏi quan trọng doanh nghiệp nên tự hỏi mình là “Tại sao nhân viên nên ở lại với doanh nghiệp?” 

Ví như, doanh nghiệp có sẵn sàng đề xuất cơ chế làm việc hoàn toàn từ xa hoặc số ngày nghỉ không giới hạn, chế độ lương hưu hấp dẫn hoặc thời gian linh hoạt. 
Và quan trọng là điều đó có phù hợp với nhân viên và hoạt động của tổ chức hay không. 

5. Làm việc trên DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging - Đa dạng, bình đẳng, hòa nhập và tương thích)

DEI, các yếu tố thúc đẩy đa dạng, bình đẳng, hòa nhập đã rất quen thuộc với các doanh nghiệp trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay.

Tuy nhiên, một báo cáo còn cho thấy rằng Belonging (sự thuộc về) đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức. 

Mục tiêu cuối cùng của Belonging trong DEIB là tạo ra một môi trường làm việc hoặc cộng đồng mà mọi người có thể cảm thấy tự tin, được chấp nhận và có đóng góp đáng kể vào sự thành công chung.

Điều này có thể được khuyến khích thông qua hoạt động tuyển dụng của bạn và bằng cách tạo ra một nền văn hóa hòa nhập, từ đó, có tác động tích cực đến tỷ lệ giữ chân mà còn cả tỷ lệ năng suất và thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn. 


6. Ưu tiên chăm sóc sức khỏe toàn diện - Nỗ lực cân bằng trong công việc 

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống hiện đang là một chủ đề nóng và sau đại dịch, nhân viên đang chú trọng hơn đến sức khỏe tổng thể của mình và nỗ lực đạt được sự cân bằng lành mạnh hơn trong mọi lĩnh vực của cuộc sống. 

Nhiều người đang chọn các công việc bán thời gian hoặc chọn làm việc cho các tổ chức ưu tiên phúc lợi và không khuyến khích một nền văn hóa “hối hả” độc hại, nơi phải đáp ứng khối lượng công việc khổng lồ và thời hạn bất khả thi bằng mọi giá. 

Người quản lý nên cố gắng kiểm tra thường xuyên với nhóm của mình để đảm bảo họ có thể xử lý khối lượng công việc và trao đổi cởi mở về vấn đề đó. 

Các cuộc họp không cần thiết và các nhiệm vụ thủ tục nề hà cũng nên được loại bỏ để nhân viên có thể dành thời gian cho những nhiệm vụ có giá trị nhất, giúp thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.  
Điều quan trọng cần lưu ý là sức khỏe tổng thể không chỉ liên quan đến sức khỏe thể chất mà còn liên quan đến sức khỏe tinh thần, xã hội, tài chính và nghề nghiệp của nhân viên. 

7. Đưa ra chế độ đãi ngộ và phúc lợi công bằng - Những chính sách minh bạch

Điều quan trọng là phải minh bạch với cơ cấu trả lương và tạo chính sách trả lương cơ bản để thu hút và giữ chân những người giỏi nhất. 

Điều quan trọng không kém là thường xuyên đánh giá các tiêu chuẩn lương thưởng của ngành và có chiến lược khen thưởng những người có thành tích xuất sắc nhất, chẳng hạn như tiền thưởng và tăng lương thường xuyên. 

Đồng thời, Forbes báo cáo rằng gần 6 trong 10 nhân viên coi gói phúc lợi của công ty là yếu tố quan trọng nhất ngoài lương khi cân nhắc việc làm.

Và các đặc quyền như phí bảo hiểm chăm sóc sức khỏe thấp hơn, giờ làm việc linh hoạt và thời gian nghỉ phép chăm con nhiều hơn thường có thể tạo ra sự khác biệt giữa việc một nhân viên ở lại công ty và tìm kiếm một vai trò mới. 


8. Quản lý hiệu suất hiệu quả - Mở ra con đường phát triển cơ bản cho nhân viên

Quản lý hiệu suất hiệu quả mang lại cho nhân viên cơ hội học tập và phát triển, hiểu rõ hơn về vai trò của họ trong việc đáp ứng các mục tiêu của tổ chức, đồng thời, giúp họ thấy được sự tiến bộ trong công việc và hiểu những gì họ cần làm để được thăng chức. 

Từ đó, hiệu suất rõ ràng cũng giúp họ cảm thấy có giá trị hơn, tăng cường sự tương tác và khiến họ cởi mở hơn trong việc nhận phản hồi mang tính xây dựng và làm những gì có thể để cải thiện. 

Khi một nhân viên có thể nhìn thấy rõ ràng con đường sự nghiệp của họ tại tổ chức và hiểu được cách phát triển, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại hơn. 

9. Ghi nhận những đóng góp của nhân viên - Đánh giá và công nhận thành tích 

Các tổ chức nên tích cực khuyến khích các nhà quản lý ghi nhận kết quả công việc và cũng đưa ra sự đánh giá trong toàn bộ bộ phận hoặc công ty đối với những người vượt và vượt quá mọi mong đợi. 

Ví như, Zappos nổi tiếng là công ty đặt nhân viên lên hàng đầu và đây là một phần quan trọng trong chiến lược giữ chân nhân viên của công ty. 
Họ chủ động công nhận những nhân viên có thành tích xuất sắc nhất và đây là một trong nhiều chiến lược giúp tỷ lệ giữ chân là 85%. 


10. Tập trung vào phát triển nhân viên và định hướng nghề nghiệp - Sự gắn kết tương lai của cá nhân và tổ chức

Doanh nghiệp chỉ nên đầu tư vào đào tạo đáp ứng mục tiêu của tổ chức, tuy nhiên, đào tạo sẽ cải thiện năng suất, hiệu suất, mức độ tương tác, sự hài lòng và tỷ lệ giữ chân. 

Tạo cơ hội để tăng trưởng và phát triển hơn nữa giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và tạo nên mối gắn kết giữa tương lai của họ và doanh nghiệp.

Ví dụ, Hilton hướng đến giải quyết tình trạng thiếu hụt kỹ năng của các nhân viên mới thông qua chương trình đào tạo kỹ năng sống phù hợp mang tên Passport to Success. 
Mục đích là giúp nhân viên giải quyết các vấn đề của khách với sự đồng cảm cao hơn trong khi vẫn giữ được sự chuyên nghiệp. 

11. Khuyến khích khả năng quản lý và lãnh đạo - Phát triển lộ trình cho mỗi cá nhân

Các doanh nghiệp nên đảm bảo rằng việc đánh giá hiệu suất có tính đến các kỹ năng quản lý, cung cấp đào tạo và huấn luyện thường xuyên cho các nhà quản lý ở mọi cấp độ, thậm chí còn hơn thế nữa đối với những người mới và ở vị trí quản lý đầu tiên của họ. 

Ví như, Covenant Healthcare đã tìm cách cải thiện trí tuệ cảm xúc của hơn 200 nhà lãnh đạo bằng cách áp dụng các giải pháp dựa trên các kỹ năng mềm. 
Kết quả là các nhà lãnh đạo bắt đầu sử dụng các kỹ năng trí tuệ cảm xúc của mình để phát triển và gắn kết nhân viên, giúp cải thiện năng suất và sự đoàn kết trong nhóm. 

Lời kết

Chiến lược giữ chân nhân viên tốt nhất tập trung vào tất cả các giai đoạn trong vòng đời của nhân viên, từ thu hút, tuyển dụng, giới thiệu và hơn thế nữa. 

Thực hiện các bước đơn giản như đưa ra chế độ đãi ngộ và phúc lợi công bằng, sắp xếp công việc linh hoạt, quản lý hiệu suất, công nhận và phúc lợi toàn diện có thể giúp doanh nghiệp giữ được nhân tài hàng đầu của mình. 

Lược dịch từ bài viết của AIHR.