Xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên năm 2023 từ thực tế nhân sự năm 2022

Đây là 3 chiến lược các doanh nghiệp cần lưu ý trong năm mới này:

- Chi thưởng thực tế và tăng cường phúc lợi;
- Nâng cấp văn hóa doanh nghiệp, lấy nhân viên làm trọng tâm;
- Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1. Chi thưởng thực tế và tăng cường phúc lợi - Từ thực trạng nhân viên không hài lòng và chưa thực sự hạnh phúc

Trong những năm gần đây, nhân viên phải trải qua nhiều thách thức và khó khăn, có thể kể đến như đại dịch, sự thay đổi khi làm việc từ xa cũng như đối diện với nền kinh tế đầy bất ổn. 

Tất cả những yếu tố kể trên đều là những lý do dẫn đến việc nhân viên tăng cao mức độ không hạnh phúc và căng thẳng tại nơi làm việc. 

Theo báo cáo Tình trạng Làm việc toàn cầu 2022 của Gallup, chỉ có 21% nhân viên tương tác tại nơi làm việc, điều này khiến nền kinh tế toàn cầu sụt giảm hiệu suất ước tính đạt 7,8 nghìn tỷ đô.

Minh chứng là, năm qua, số lượng nhân viên cảm thấy không hài lòng và không hạnh phúc được ghi nhận ở mức cao. 

Ngoài ra, kỳ vọng của nhân viên đang trên đà thay đổi mạnh mẽ, cùng với đó là tình hình kinh tế đầy bất ổn cũng góp phần ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng của họ.

Từ thực tế đó, doanh nghiệp cần xoa dịu những căng thẳng của nhân viên bằng cách cung cấp những khoản thưởng tập trung vào đời sống thiết thực của nhân viên.

Theo đó, chế độ phúc lợi tại nơi làm việc không chỉ nên gói gọn vào công việc, mà nên mở rộng ra ở nhiều hạng mục khác nhau như:

- Sức khỏe thể chất;
- Sức khỏe tinh thần;
- Sự ổn định về tài chính;
- Minh bạch trong định hướng sự nghiệp.

Theo báo cáo của Willis Towers Watson, 80% các doanh nghiệp phát triển sẽ tăng cường xây dựng kế hoạch hưu trí và phúc lợi tài chính, 30% sẽ củng cố phúc lợi về thể chất và tinh thần. 

Điều này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, dần dà tạo sự gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc. 

2. Nâng cấp văn hóa doanh nghiệp, lấy nhân viên làm trọng tâm - Từ thực tế về mức độ kỳ vọng 

Năm 2022, kỳ vọng của nhân viên thay đổi một cách mạnh mẽ khi xã hội ngày càng phát triển.

Theo đó, đa số nhân viên muốn được tăng lương để ứng phó với lạm phát, đảm bảo việc làm giữa nền kinh tế suy thoái và có được nhiều cơ hội phát triển hơn trong công việc. 

Người lao động dần nhận ra rằng: “Mình xứng đáng có được nhiều hơn thế” - Và doanh nghiệp cần đáp ứng kỳ vọng đó, nếu không muốn “cơn bão từ chức” ồ ạt kéo đến.

Vậy nên, doanh nghiệp cần nâng cấp văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng kỳ vọng ngày càng tăng của các nhân viên, ví như:

- Mang đến nhiều phần thưởng và sự công nhận hơn.

Nhân viên xứng đáng được cảm thấy công nhận cho vị trí của họ và đồng thời được nhận khoản thưởng xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.

93% nhân viên được công nhận có động lực hơn, và 88% cảm thấy gắn kết với công ty hơn so với nhóm không được khích lệ. 

Đồng thời, các doanh nghiệp cũng nên xem xét tổ chức những buổi vinh danh, vì điều này mang ý nghĩa với nhân viên hơn là những bữa tiệc sinh nhật và ngày lễ.

- Cho nhân viên những lựa chọn linh hoạt hơn.

Hậu COVID-19, người đi làm càng ngày càng mong đợi một cuộc sống cân bằng và chú trọng những giá trị của các mối quan hệ xung quanh.

Thời gian 8 tiếng mỗi ngày giờ đây có thể là giới hạn và cản trở đối với người lao động.

Các nhân viên muốn được linh hoạt hơn trong công việc để chăm lo cho gia đình, làm việc tại bất cứ đâu và bất cứ thời điểm nào họ muốn, và hơn hết là dành thời gian cho bản thân.

Vậy nên, việc chủ động mang đến sự lựa chọn làm việc từ xa cho nhân viên cũng là một gợi ý hay giúp doanh nghiệp tăng hiệu suất.

3. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Từ thực tế về cán cân doanh nghiệp

Vào 2 năm trước, có thể nhân viên là người làm chủ cán cân khi lượng nhân viên nhảy việc ở 2021 và 2022 duy trì ở mức cao kỷ lục. 

Tuy nhiên, khi nền kinh tế bước vào thời kỳ suy thoái, đã đến lúc doanh nghiệp tận dụng thế mạnh để nắm quyền thu hút và giữ chân người tài.

Một số nhà tuyển dụng có thể nhìn thấy xu hướng này và nghĩ rằng họ có thể đơn giản quay trở lại cách vận hành ban đầu. 

Đây là điều bất khả thi vì có thể khiến nhân viên cảm thấy thiếu tính gắn kết, không hài lòng và không hạnh phúc với nơi làm việc. 

Thay vào đó, các doanh nghiệp nên tận dụng cơ hội này để đầu tư vào sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Theo đó, đây là một số cách để cải thiện lộ trình phát triển nghề nghiệp cho một cá nhân tại tổ chức:

- Thiết kế lộ trình phát triển của nhân viên.

Một lộ trình thăng tiến, đào tạo, và khen thưởng rõ ràng từ giai đoạn nhận việc cho đến ngày làm việc cuối cùng sẽ là động lực để các nhân viên làm việc mỗi ngày.

- Tăng cường đào tạo và quản lý hiệu suất. 

Tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên, phản hồi và quản lý hiệu suất sát sao chính là những cách tối ưu để giúp nhân viên cảm thấy có giá trị. 

- Đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp. 

Không chỉ tại các vị trí nhất định mà công ty nên định hướng về cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty.

Điều này vừa có thể tăng mức độ gắn kết của nhân viên, vừa cho phép công ty cung cấp chương trình đào tạo có mục tiêu, giúp nhân viên bù đắp các “lỗ hổng” kỹ năng và có thể tận dụng cho quy trình tuyển dụng nội bộ.

Lời kết

Từ thực tế nhân sự của năm 2022, 3 chiến lược trên là điều các doanh nghiệp nên cẩn trọng trong năm mới này.

2023 sẽ là năm của sự thay đổi, vì thế, các doanh nghiệp có thể tham khảo 3 gợi ý này để có được sự thay đổi ngoạn mục đầy tích cực về mặt nhân sự trong năm mới.

Lược dịch có bổ sung từ bài viết của Forbes.