Ứng phó với tình trạng nhân sự nghỉ việc ngang

Một câu chuyện nhân sự nghỉ việc ngang được chia sẻ trên nhóm Facebook Tâm Sự Con Sen vài ngày gần đây đã nhận được hơn 1.000 like và 500 bình luận từ cộng đồng.

Bên cạnh một số bình luận chia sẻ đồng cảm cùng người trưởng nhóm, phần lớn các bình luận cho rằng nguyên nhân sâu xa của sự việc này nằm ở năng lực quản lý, môi trường làm việc cũng như phúc lợi công ty không thỏa đáng.

Không thể phủ nhận tính thiếu trách nhiệm của một số bộ phận giới trẻ, nhưng doanh nghiệp cũng cần có trách nhiệm nhìn lại chính mình khi đối mặt với thực trạng nghỉ việc ngang của nhân sự.

Nguy cơ khi nhân sự nghỉ việc ngang

Nếu như trào lưu #quietquitting - âm thầm nghỉ việc là vẫn làm việc nhưng từ bỏ ý nghĩ nỗ lực phấn đấu.

Thì #loudquitting là nghỉ việc ngang bất chấp quy định về thời gian và không hoàn thành các thủ tục bàn giao cần thiết.

Thực trạng này dẫn đến nhiều nguy cơ cho doanh nghiệp trên các phương diện: tiến độ dự án, quản lý và tuyển dụng nhân sự.

Công việc bị đình trệ

Mỗi nhân sự đều là một mắt xích quan trọng trong một dự án.

Khi nhân sự nghỉ việc ngang mà không bàn giao, công việc sẽ được chuyển giao bất ngờ cho những người ở lại.

Khối lượng công việc tăng lên ngoài vòng kiểm soát sẽ khiến nhân sự ở lại hoang mang, mệt mỏi, thậm chí kiệt sức.

Hậu quả là tiến độ dự án sẽ bị kéo chậm lại.

null — Nhân sự nghỉ việc ngang dẫn đến tình trạng quá tải công việc của những người ở lại.

Tâm lý tập thể dao động

Ngoài gánh nặng khi phải nhận thêm công việc bất đắc dĩ, những thành viên còn lại thường phải chịu thêm cú sốc tâm lý trước sự ra đi đột ngột, thiếu trách nhiệm của đồng đội.

Tâm lý chung là mọi người sẽ đặt ra những nghi vấn về năng lực quản lý cũng như chính sách của công ty.

Từ đó, sinh ra biểu hiện xao nhãng công việc hay nảy sinh ý định so sánh và tìm kiếm cơ hội công việc ở nơi khác.

Hơn thế nữa, nếu nhân sự nghỉ ngang là một “ngôi sao”, điều này có thể tạo ra hiệu ứng domino.
Nguy cơ là các thành viên còn lại sẽ rủ nhau nghỉ việc chùm.

Áp lực về mặt tuyển dụng nhân sự và chi phí

Tình huống xấu nhất khi nhân sự ra đi chính là những người còn lại không đủ năng lực để thay thế.

Như vậy, công ty phải mất thời gian tuyển dụng cũng như đào tạo người mới.

Đặc biệt, khi nhân sự nghỉ việc ngang, áp lực cho bộ phận tuyển dụng là tìm kiếm ứng cử viên phù hợp càng sớm càng tốt. Điều này sẽ đẩy mức chi phí tuyển dụng và đào tạo lên cao.

Theo SHRM (Tổ chức lớn nhất thế giới dành cho những người làm nghề quản trị nhân sự), để thay thế một nhân sự nghỉ việc, công ty phải tiêu tốn một số tiền tương đương với tổng mức lương của anh ta trong vòng 6 - 9 tháng.

Nhân sự nghỉ việc ngang - Lỗi thuộc về ai?

Theo số liệu thống kê từ trang Statista từ tháng 4.2021 đến tháng 4.2022, có 8 lý do khiến nhân sự nghỉ việc.

Cụ thể là:

1. Công việc hiện tại thiếu hoặc không có khả năng thăng tiến

2. Công ty thiếu chính sách khen thưởng/đền bù xứng đáng

3. Quản lý vô tâm, không truyền được cảm hứng

4. Công việc không đem lại nhiều ý nghĩa

5. Kỳ vọng công việc không như mong đợi

6. Đồng nghiệp không hỗ trợ

7. Công việc thiếu tính linh hoạt

8. Công ty thiếu sự hỗ trợ về sức khỏe tinh thần

Như vậy, nhân sự nghỉ việc là do công ty không đáp ứng những nhu cầu của họ về công việc, con người, môi trường làm việc cũng như phúc lợi.

Và việc nhân sự nghỉ việc ngang thường là kết quả của những yếu tố trên cộng với áp lực và bức xúc dồn nén đã đạt đến ngưỡng bùng nổ.

Doanh nghiệp cần phải làm gì?

Muốn phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có chiến lược ứng phó tức thời để đảm bảo tổn thất nhấp trong trường hợp nhân sự nghỉ ngang.

Đồng thời, lên kế hoạch dài hạn để biến công ty trở thành môi trường làm việc lý tưởng, có thể giữ chân nhân tài về lâu dài.

Chiến lược ứng phó tức thời

- Quy định trách nhiệm đi đôi với quyền lợi:

Một số nhân sự lợi dụng kẽ hở trong hợp đồng để phủi bỏ trách nhiệm khi nghỉ việc ngang.

Vì vậy, cách hiệu quả nhất là quy định rõ ràng trong hợp đồng những điều khoản, thủ tục nhân sự bắt buộc phải thực hiện trước khi chính thức nghỉ việc.
Nhân sự không thực hiện sẽ không được hưởng lương thưởng và quyền lợi đầy đủ.

Đồng thời, có những ràng buộc về mặt pháp lý nếu nhân sự không chấp hành đúng những gì nêu ra trong điều khoản hợp đồng.

- Không bỏ tất cả trứng vào một rổ:

Không nên giao tất cả dự án quan trọng cho cùng một người phụ trách, dù nhân sự đó có xuất sắc đến đâu.

Ngược lại, nên chia đều các dự án quan trọng cho những người khác nhau.

Như vậy, trong trường hợp nhân sự có nghỉ việc ngang, tổn thất của công ty sẽ chỉ dừng ở một mức độ nhất định.

Kế hoạch dài hạn - Xây dựng nơi làm việc lý tưởng

1. Quản lý kỳ vọng của nhân viên ngay từ đầu:

28% nhân viên bỏ việc vì công việc không như họ mong đợi.

Vì vậy, trong quá trình tuyển dụng, bộ phận nhân sự và người quản lý trực tiếp cần truyền đạt những khía cạnh tích cực và tiêu cực của công việc.

Việc quản lý kỳ vọng của ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp lọc nhân viên một cách hiệu quả, từ đó hạn chế tình trạng nghỉ việc ngang.

2. Chú trọng quá trình hòa nhập công ty của nhân viên mới

Nhân viên mới thường hào hứng khi bắt đầu công việc.
Nhưng họ cũng là đối tượng dễ nghỉ việc ngang nhất nếu không được quan tâm đúng mực.

Ngoài tiệc chào hỏi làm quen với nhân viên cũ, doanh nghiệp cần có những buổi đào tạo giới thiệu về tầm nhìn, sứ mệnh công ty, giới thiệu chức năng phòng ban, đội nhóm để nhân sự mới nhanh chóng làm quen với công việc, môi trường và gắn kết các thành viên khác trong nhóm.

3. Hỗ trợ sau tuyển dụng

Việc hỗ trợ không nên chỉ dừng lại sau quá trình hòa nhập.

Bộ phận nhân sự nên tiếp tục theo dõi và kiểm tra các nhân viên mới theo định kỳ để đảm bảo họ nhận được những công cụ cần thiết trong suốt quá trình làm việc.

Đảm bảo người quản lý giao cho nhân viên mới những nhiệm vụ có ý nghĩa, mang tính thử thách và phù hợp với năng lực của họ.

4. Khuyến khích nhân viên trao đổi

Người quản lý trực tiếp và bộ phận nhân sự cần thường xuyên hỏi thăm và khuyến khích nhân viên trao đổi về trải nghiệm tại nơi làm việc.

Từ đó, đưa ra phương án hỗ trợ kịp thời để nâng cao hiệu suất công việc.

Điều này này không chỉ áp dụng đối với nhân viên mới mà với tất cả nhân sự trong công ty.

Có như vậy, một môi trường làm việc cởi mở và lành mạnh mới được hình thành.

5. Thực hiện đào tạo nâng cao kỹ năng

Cơ hội phát triển trong sự nghiệp là điều mà mọi nhân viên đều kỳ vọng.

Sau khi đánh giá cũng như thực hiện đào tạo nhập môn, doanh nghiệp cần xây dựng các khóa đào tạo giúp nhân viên không ngừng hoàn thiện kỹ năng, năng lực chuyên môn.

6. Xây dựng chính sách phúc lợi thỏa đáng

Phúc lợi tốt là một yếu tố để giữ chân nhân viên.

Báo cáo của Willis Towers Watson cho thấy, 75% nhân viên đồng ý gắn bó với doanh nghiệp nếu như chính sách phúc lợi tốt.

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phúc lợi như thời gian làm việc linh hoạt, bảo hiểm y tế, chế độ khen thưởng nóng,… nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả, vui vẻ và gắn bó hơn.