0903 789 968
668
Tại sao cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp? - Thực trạng và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
Nhiều doanh nghiệp nội địa ở miền Trung xuất phát với quy mô doanh thu hàng năm vài chục tỷ đồng hoạt động khá ổn.
Tuy nhiên, khi doanh thu lên 4.000 tỷ đồng, lượng nhân viên trên cả nước "phình" lên quá nhanh, các cơ chế hoạt động cũ của họ không còn hiệu quả.
Một kiểu "hoang mang" khác mà các công ty con, chi nhánh, văn phòng đại diện của những công ty đa quốc gia tại Việt Nam thường gặp phải là khi áp dụng theo bộ tiêu chuẩn văn hóa toàn cầu.
Nguyên nhân bởi Việt Nam có một văn hóa đặc thù khác với xã hội và nhiều thị trường trên thế giới.
Đây là các trường hợp phổ biến mà bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh – Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Dale Carnegie Việt Nam nêu ra khi nói về "chuyện trong nhà" của các doanh nghiệp Việt hiện nay.
Theo bà Linh, các yếu tố đang diễn ra sôi động hiện nay như cách mạng 4.0 hay M&A cũng dễ đặt doanh nghiệp vào thế khó trong việc xây dựng một văn hóa nội bộ mới.
Hội nhập quốc tế, tăng trưởng nhanh, ứng dụng công nghệ mới tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển nhưng cũng đặt ra nhiều cạnh tranh, thách thức nếu không xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu quả, bền vững.
"Nếu chúng ta không đủ văn hóa linh động thì sự chuyển đổi để phù hợp với thị trường sẽ gặp khó khăn", bà Linh nhận định.
Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu từ 207 doanh nghiệp ở 22 ngành nghề trong suốt 1977-1988 của John Kotter & James Heskett cho thấy văn hóa doanh nghiệp tác động đến kết quả kinh doanh và tài chính của công ty.
Từ đó, có thể thấy văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng, mang lại lợi ích thực tế cho doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn.
Vì thế, việc xây dựng văn hoá từ những nền móng đầu tiên cần những viên gạch chính xác và chắc chắn.
Lộ trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơ bản - Sức mạnh chỉ được phát huy tối đa khi hành động
Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, cạnh tranh, bà Linh cho rằng, cần thiết phải thực hiện đào tạo, huấn luyện cho nhân viên, tập trung hướng đến khách hàng, duy trì và phát triển niềm tin vào lãnh đạo cấp cao, có chiến lược và mục tiêu rõ ràng, khuyến khích xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa nhân viên và quản lý trực tiếp.
Đặc biệt, cần phải tạo ra môi trường làm việc không vì lương, có sự quan tâm, chia sẻ và mối quan hệ thân tình với nhau mà không bị ràng buộc bởi các giá trị vật chất.
Bà Linh cũng nhấn mạnh, khi đã hiểu và xác định rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp thì nhà lãnh đạo phải hành động ngay, đừng chần chừ.
Bài viết này sẽ đưa ra những lộ trình xây dựng văn hoá phù hợp cho doanh nghiệp một cách cơ bản nhất.
1. Đề ra chiến lược và mục tiêu rõ ràng - Nghiên cứu mô hình, lập ban phụ trách và lên kế hoạch cụ thể
Các nhà lãnh đạo cần nghiên cứu, tham khảo các loại hình văn hóa doanh nghiệp chi tiết ưu, nhược điểm của 8 loại hình văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, và đặt doanh nghiệp của mình vào, lựa chọn hình thức phù hợp.
Nhóm các dạng văn hóa phổ biến trong doanh nghiệp tại Việt Nam: Văn hóa Quyền Lực (Tăng cường sự kiểm soát mạnh mẽ của cấp trên), Văn hóa Kỷ luật (Tuân thủ theo nguyên tắc), Văn hóa An toàn (Lên kế hoạch rõ ràng, hạn chế tối đa sự sai sót), Văn hóa Kết quả (Tạo động lực chinh phục mọi đỉnh cao).
Nhóm các dạng văn hóa một số doanh nghiệp Việt Nam tiên phong đổi mới: Văn hóa Quan tâm (Đánh giá cao sự kết nối và tin tưởng lẫn nhau), Văn hóa Học Hỏi (Không chỉ là làm việc cùng nhau mà là cùng nhau phát triển).
Nhóm các dạng văn hóa của các doanh nghiệp nổi bật trên thế giới: Văn hóa Vui vẻ (Biến nơi làm việc thành không gian trải nghiệm hạnh phúc mỗi ngày), Văn hóa Chủ đích (Sự hình thành của lý tưởng tồn tại và hướng đến sự phát triển bền vững).
Bài viết chi tiết phân tích về 08 loại văn hóa doanh nghiệp được Harvard Business Review phân biệt dựa theo 2 tiêu chí là sự tương tác giữa mọi người và khả năng phản ứng trước thay đổi:
Sau đó, tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng một bộ phận riêng để thực hiện việc triển khai xây dựng và lên kế hoạch triển khai văn hóa công ty.
2. Đào tạo, huấn luyện cho nhân viên - Phổ biến, không ngừng duy trì và phát triển
Sau khi đã lên kế hoạch triển khai cụ thể thì bộ phận phụ trách sẽ tiến hành phổ biến về các quy định, quy chế, chính sách chung.
Điều này sẽ giúp toàn thể nhân viên biết được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, và hiểu được chúng có ảnh hưởng như thế nào tới sự phát triển của doanh nghiệp và của chính bản thân mỗi nhân viên.
Để xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp lý tưởng thì không thể thực hiện trong một sớm một chiều.
Bộ phận phụ trách cần không ngừng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp bằng cách:
- Lồng ghép văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
- Triển khai những hoạt động cụ thể nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.
- Xây dựng những chính sách khen thưởng phù hợp
- Lên kế hoạch tuyển dụng hợp lý, đúng người, đúng vị trí
- Khảo sát hàng năm, tạo cơ hội để nhân viên phản hồi về các giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động hàng ngày và với giá trị của nhân viên.
3. Tập trung hướng đến khách hàng - “Cái gì không đo lường được, sẽ không quản lý được”
Theo Harvard Business Review, các cấp quản lý sẽ cần được truyền động lực và kỹ năng để nuôi dưỡng văn hóa lấy khách hàng là trọng tâm.
Theo Diane Gherson - Giám đốc Nhân sự của IBM, những nhân viên trung thành chiếm hai phần ba trong tổng số các yếu tố tạo nên trải nghiệm khách hàng của công ty.
Gherson và đội ngũ đã hiểu được điều cốt yếu, rằng: nếu nhân viên hài lòng về IBM, thì khách hàng cũng sẽ như thế.
Chỉ khi các chiến lược đặt khách hàng làm trọng tâm được hậu thuẫn và phát triển trên nền tảng văn hóa công ty thì doanh nghiệp mới thật sự có được tầm nhìn bền vững về chiến lược này.
Vì thế, doanh nghiệp cần chủ động trong việc giao tiếp và truyền đạt sự thay đổi về văn hóa doanh nghiệp tới khách hàng một cách chủ động và rõ ràng, luôn đảm bảo sự thay đổi mang lại cho khách hàng nhiều lợi ích, giá trị hơn.
4. Duy trì và phát triển niềm tin vào lãnh đạo cấp cao, nhà quản lý trực tiếp - Thống nhất văn hóa doanh nghiệp trong mọi mối quan hệ
Cuối cùng, lãnh đạo cấp cao đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và truyền đạt Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị doanh nghiệp, hình thành và duy trì nền tảng văn hóa doanh nghiệp.
Do vậy, các nhà lãnh đạo cần tạo cho mình những thói quen và kỹ năng giao tiếp, thuyết phục nhân viên, gắn kết đội ngũ một cách hiệu quả và tự nhiên nhất.
Khi toàn thể nhân viên đã nắm được văn hóa làm việc thì ban lãnh đạo cần có những động thái nhằm khích lệ, động viên nhân viên để thay đổi.
- Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi.
- Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng.
- Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Dessler (2019), nhân viên có quan hệ tốt với các nhà quản lý trực tiếp của mình có sự gắn kết cao hơn.
Theo Talukder (2019) và Suma và Lesha (2013), người quản lý trực tiếp được xem là con đường dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Gắn kết đội ngũ cũng có mối liên quan mật thiết tới văn hoá doanh nghiệp.
Rất nhiều Nghiên cứu về Gắn kết Đội ngũ trên thế giới đã chỉ ra rằng. Công ty có nhân viên gắn kết đạt kết quả kinh doanh vượt bậc lên đến 202% so với công ty không gắn kết (Gallup).
Công ty tăng trưởng lợi nhuận có 70.3% nhân viên là gắn kết, trong khi các công ty bị sụt giảm lợi nhuận thì tỷ lệ nhân viên gắn kết là 62.4% (Quantum Workplace 2014). Mỗi năm các công ty thiệt hại khoảng 11 tỷ USD do nhân viên nghỉ việc (Bureau of National Affairs)
Các công ty có tỷ lệ gắn kết đội ngũ cao luôn đạt được những hiệu quả kinh doanh cao hơn so với các công ty có tỷ lệ gắn kết đội ngũ thấp.
Cụ thể: sự hài lòng của khách hàng cao hơn 10%, lợi nhuận cao hơn 22%, hiệu suất làm việc cao hơn 21%. Bên cạnh đó các tỷ lệ khác lại thấp hơn như: tỷ lệ nghỉ việc giảm đáng kể (25% so với 65%), tỷ lệ nhân viên nghỉ phép (ít hơn 37%) (Gallup 2012)
Năm 2015, Tổ chức Dale Carnegie toàn cầu với cương vị là tổ chức tiên phong trong việc định hướng phát triển doanh nghiệp bền vững tập trung vào chiến lược “Gắn kết đội ngũ” đã thực hiện Khảo sát “Gắn kết Đội ngũ 2015” dành cho 56 công ty lớn tại thị trường Việt Nam.
Trong các DN tham gia khảo sát, kết quả công bố của Thế Giới Di Động khá ấn tượng với chỉ số gắn kết đội ngũ cao nhất lên tới 80%.
Số nhân viên của Thế Giới Di Động thời điểm đó (2015) đã lên tới 13.500 vì thế việc đồng bộ hoá về quản trị là rất khó.
Tuy nhiên, chính văn hoá gốc với sự tận tâm trong phục vụ, sự nhiệt huyết và đồng lòng trong công việc của nhân viên và sức mạnh gắn kết đội ngũ đã xây dựng cho DN này một nền văn hoá vững chắc.
Điều này chính là yếu tố then chốt tạo nên sự phát triển thần tốc của Thế Giới Di Động như hôm nay.
Vậy nên, việc bắt đầu từ những mối quan hệ gần gũi nhất trong tập thể sẽ giúp văn hóa doanh nghiệp dễ dàng len lỏi và phủ rộng trên toàn doanh nghiệp.
Trên đây là lộ trình xây dựng Văn hóa doanh nghiệp cơ bản cho năm 2022, các doanh nghiệp có thể tham khảo và vận dụng một cách sáng tạo theo đặc điểm của công ty mình.
