9 cách quản lý nhân viên Hybrid Working (Phần 1)

Ngày nay, 66% các nhà lãnh đạo nhân sự cho biết tổ chức của họ hiện có mô hình làm việc kết hợp (Hybrid Working) và 30% cho biết họ đang có kế hoạch áp dụng mô hình này.

Do đó, các chính sách nhân sự cần phải có những đổi mới để phù hợp với mô hình này.

Theo đó, Gartner đã có 9 gợi ý như sau:

Nhóm phương pháp cơ bản
- Tăng cường sự kết nối;
- Củng cố những giá trị của tổ chức;
- Tin tưởng nhân viên;
- Sự công nhận hiệu quả;

Nhóm phương pháp đổi mới sáng tạo
- Xác định giá trị công việc của nhân viên;
- Tập trung vào tính linh hoạt;
- Tăng tính minh bạch và khả năng hiển thị;
- Nắm bắt các mô hình làm việc khác nhau;
- Trang bị công nghệ và công cụ phù hợp.

Bài viết này sẽ đề cập đến 4 phương pháp quản lý nhân viên Hybrid Working cơ bản.

Môi trường Hybrid Working đòi hỏi phương pháp quản lý chặt chẽ (Ảnh: Unsplash).

1. Tăng cường sự kết nối - Chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Các CEO đánh giá văn hóa là mối quan tâm lớn nhất của họ khi nói đến các chính sách Hybrid Working.

Tạo điều kiện thuận lợi cho những khoảnh khắc kết nối có chủ ý có thể giúp duy trì văn hóa và hiệu suất của tổ chức mà không làm mất đi tính linh hoạt.

Các cuộc họp trực tiếp định kỳ và làm việc tại chỗ với người quản lý là những khoảnh khắc kết nối giúp cải thiện hiệu suất, sự hòa nhập và sự tham gia trong một mô hình làm việc kết hợp.

Tuy nhiên, theo số liệu cho thấy, chỉ có 40% các tổ chức đang thực hiện các thông lệ này ở thời điểm hiện tại.

Những sự kết nối vẫn đóng vai trò quan trọng (Ảnh: Unsplash).

2. Củng cố những giá trị của tổ chức - Nhân viên cần một sự an tâm và niềm tin vào doanh nghiệp

Nhân viên tiếp tục đánh giá lại các ưu tiên của họ và họ có thể đang cân nhắc những cách khác để đạt được những gì họ muốn trong cuộc sống, cả về mặt cá nhân và nghề nghiệp.

Điều này có thể gây ra tình trạng kiệt sức và mất gắn kết trong doanh nghiệp.

Vậy nên, việc doanh nghiệp cung cấp cho họ một cam kết dài hạn là điều cần thiết, ví như:

- Xây dựng một tập hợp các giá trị mô tả mức độ quan tâm của doanh nghiệp và tầm quan trọng của việc tạo ra những trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên;
- Đảm bảo giới thiệu những gì tổ chức đã cung cấp;
- Đầu tư vào những cách thức mới để thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và khả năng được tuyển dụng của nhân viên.

Sự an tâm của nhân viên vẫn là yếu tố hàng đầu (Ảnh: Unsplash).

3. Tin tưởng nhân viên - Hiểu rằng nhân viên có thể mất kết nối

Chuyên gia của Gartner cho rằng:

Một trong những điều tốt nhất bạn có thể làm với tư cách người quản lý là đặt niềm tin và sự tin tưởng tối đa vào nhân viên của mình rằng họ sẽ làm điều đúng đắn khi nhà tuyển dụng cung cấp cơ cấu hỗ trợ và kỳ vọng rõ ràng.

Các nhà quản lý có thể lo lắng khi mất kết nối liên tục với nhân viên trong một khoảng thời gian nào đó.

Tuy nhiên, đừng quá căng thẳng với họ vì sẽ khiến nhân viên chán nản và mệt mỏi.

Thay vào đó, hãy cố gắng hiểu hoàn cảnh riêng của từng nhân viên và dựa vào các hệ thống quản lý hiệu suất đã được thiết lập, nếu cần.

Mất kết nối không có nghĩa là nhân viên sẽ không hoàn thành công việc (Ảnh: Unsplash).

4. Sự công nhận hiệu quả - Tạo động lực cho nhân viên

Sự công nhận hiệu quả sẽ thúc đẩy động lực cho người nhận và đóng vai trò là tín hiệu mạnh mẽ về hành vi mà đồng nghiệp của họ nên cố gắng noi theo.

Sự công nhận không cần phải bằng tiền mà có thể là sự khen thưởng, đánh giá cao hay một cơ hội phát triển.

Do khả năng hiển thị giảm trong môi trường làm việc kết hợp, nên doanh nghiệp có thể xem xét các phương pháp này để tìm cơ hội công nhận hiệu quả của nhân viên:

- Sử dụng các khảo sát đơn giản để đặt câu hỏi cụ thể
- Theo dõi đầu ra để thu thập dữ liệu.
- Gặp gỡ nhân viên và hỏi xem họ đã vượt qua những rào cản nào hoặc đồng nghiệp của họ đã giúp đỡ họ như thế nào.

Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định những hành vi đáng được công nhận và khen thưởng cũng như chia sẻ thành tích của các nhóm và cá nhân một cách rộng rãi hơn.