Phát triển nhân tài 2023: Những thực tế mới tại nơi làm việc

3 thực tế mới trong năm 2023 được HR Forecast dự đoán bao gồm:

- DAO, Web3 và Metaverse;
- Phát triển nhân tài nội bộ;
- Quản lý tài năng qua các thế hệ khác nhau.

1. DAO, Web3 và Metaverse - Những thực tế mới tại nơi làm việc

Nghiên cứu về Lực lượng lao động trong tương lai toàn cầu năm 2022 cho thấy gần một nửa (46%) công nhân Thế hệ Z tin rằng:

Metaverse sẽ là một phần công việc của Gen Z trong tương lai và có lẽ quan trọng hơn là họ muốn làm việc trong Metaverse.

Mặc dù khái niệm Tổ chức tự trị phi tập trung (DAO) ít quen thuộc hơn, nhưng một cuộc khảo sát do Quỹ Metis DAO thực hiện cho thấy nhiều công nhân Mỹ thích làm việc từ xa hơn và sự xuất hiện của DAO trong những năm gần đây.

Khác với các tổ chức truyền thống (như Facebook, Google,...), bằng cách ứng dụng các bộ quy tắc được mã hóa bằng Code, DAO có thể hoạt động một cách độc lập mà không cần sự can thiệp của con người.

DAO đánh dấu một bước nữa trong khả năng ngày càng tăng của mọi người để có thể làm việc bất cứ khi nào, ở đâu và cho ai.

DAO cũng đặt ra câu hỏi về trách nhiệm giải trình và cách Web3 cần được quản lý.

Điều tương tự cũng xảy ra với Metaverse.

Ngoài các cơ hội trong lĩnh vực trò chơi điện tử, các chương trình Metaverse còn sáng tạo về chăm sóc sức khỏe, thời trang, thiết kế và nghệ thuật.

Gartner dự đoán rằng đến năm 2026, 25% mọi người sẽ dành ít nhất 1 giờ mỗi ngày cho Metaverse và con người sẽ có thể quan sát thấy điều này sớm nhất là vào năm 2023.

Điều này có nghĩa là con người sẽ chứng kiến những thay đổi mới trong kinh doanh nhờ chuyển đổi kỹ thuật số.

Các tổ chức hiện có thể tổ chức các sự kiện ảo, giới thiệu nhân viên và đào tạo tại chỗ.

Sống cùng Metaverse có thể sẽ là xu hướng trong tương lai.

2. Phát triển nhân tài nội bộ - Phương án tiết kiệm chi phí và tăng lợi thế cạnh tranh

Với giá trị của nhân tài, rõ ràng là vào năm 2023, việc giữ chân nhân tài sẽ rất quan trọng trong việc giúp các công ty tạo ra lợi thế cạnh tranh một cách tối ưu.

Báo cáo Global Workforce of the Future chỉ ra những rủi ro đối với các công ty nếu họ không tạo ra con đường sự nghiệp và đào tạo lại hoặc nâng cao kỹ năng cho nhân tài:

- Khoảng một nửa số nhân viên tin rằng công ty của họ thường xuyên đánh giá hoặc đầu tư vào các kỹ năng của họ.
- Trong số những người không điều hành, tình hình thậm chí còn tồi tệ hơn: ít hơn 40% tin rằng ông chủ của họ sẽ làm điều này.
- Khoảng ¼ số nhân viên chưa bao giờ nói chuyện với cấp trên của họ về việc thăng chức.

Việc thiếu gắn kết có thể khuyến khích mọi người tìm kiếm cơ hội phát triển nội bộ, hoặc xa hơn.

Vào năm 2023, các nhà lãnh đạo nhân sự nên đưa ra một đề xuất giá trị mới cho nhân viên:

Thời gian linh hoạt, tăng trưởng, phát triển và luân chuyển nội bộ sẽ là những gợi ý hay.

Luân chuyển nội bộ là phương án tối ưu cho chiến lược phát triển nhân tài trong năm mới (Ảnh: Unsplash).

3. Quản lý tài năng qua các thế hệ khác nhau - Cá nhân hóa trong lĩnh vực nhân sự

Các nhà lãnh đạo nhân sự nên có các chiến lược để quản lý các thế hệ khác nhau.

Điều này sẽ rất quan trọng trong năm 2023 và xa hơn trong tương lai.

- Một người sắp nghỉ hưu sẽ có những nhu cầu rất khác so với một sinh viên mới tốt nghiệp đại học.
- Một người mới làm mẹ sẽ muốn những lợi ích khác với những người ở độ tuổi 20 hoặc 50.

Mỗi thế hệ sẽ có những lợi thế và thách thức riêng biệt (Ảnh: Unsplash).

Các nhà lãnh đạo nhân sự phải khám phá những điểm đau đối với từng nhân khẩu học và làm việc để tạo ra những lợi ích có thể được nhân rộng khi cần thiết và để đối phó với những thay đổi vĩ mô tiềm tàng như: