Những xu hướng sẽ định hình nơi làm việc tại Úc năm 2023

Những thay đổi lớn về cách thức và địa điểm làm việc trong năm qua đã thách thức nhà tuyển dụng trong việc tạo dựng mối quan hệ với người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có thể làm việc tại nhà và công ty.

Công việc linh hoạt đã mang một chiều hướng hoàn toàn mới khi nhà biến thành nơi làm việc và cùng với đó mô hình làm việc, thói quen và lộ trình đi làm của nhân viên đã thay đổi đáng kể.

Các nhà tuyển dụng đang nỗ lực gấp đôi để đảm bảo nơi làm việc của họ là một đề xuất hấp dẫn, đặc biệt dành cho những nhân viên mong muốn sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Dưới đây là một số xu hướng chúng ta sẽ thấy vào năm 2023.

   1. Tuần làm việc bốn ngày đã được áp dụng tại Úc

Đúng như tên gọi của nó, xu hướng làm việc bốn ngày một tuần (Four-day Work Week) cho phép nhân viên làm việc chỉ trong bốn ngày thay vì năm đến sáu ngày như trước đây.

Vì thế người lao động có thể tận hưởng ba ngày nghỉ cuối tuần thay vì một đến hai ngày như thường lệ.

Mô hình tuần làm việc bốn ngày có thể khắc phục và cho phép nhân viên cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.

Xu hướng này thu hút được sự chú ý đáng kể vào năm 2022, thông qua một nghiên cứu tại Vương quốc Anh.

Nghiên cứu được thực hiện với sự tham gia của hơn 3.000 người lao động tại 100 công ty lớn ở Anh đã làm việc 32 giờ mà không bị mất lương.

Sau đó, chế độ này đã được triển khai ở Úc và chương trình tuần làm việc bốn ngày đã diễn ra vào tháng 8 năm nay.

Ngoài ra, một số nhà tuyển dụng lớn như Unilever thông báo rằng họ đang triển khai chiến lược tuần làm việc 4 ngày tại các văn phòng địa phương của mình .

Vào năm 2023, chúng ta có thể mong đợi tuần làm việc hiện đại này trở thành xu hướng chủ đạo.

Các nhà tuyển dụng lớn đã chính thức triển khai phương pháp này tại Úc, cũng như các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các công ty khởi nghiệp cũng đang đi theo xu hướng này.

Ngoài Úc và New Zealand, những nước khác như Nhật Bản, Bỉ, Iceland, Tây Ban Nha, Scotland và Saudi Arabia (UAE) đều đã thử nghiệm mô hình tuần làm việc bốn ngày.

Tuy nhiên, tùy theo từng quốc gia mà chính sách được điều chỉnh khác nhau.

Chẳng hạn, tại Bỉ giảm số ngày làm việc trong tuần nhưng tăng giờ làm trong ngày, trong khi Iceland vừa giảm bớt giờ làm vừa duy trì mức lương cho nhân viên.

   2. Các lựa chọn làm việc tại nhà tiếp tục chiếm ưu thế trong tìm kiếm của nhân viên

Đại dịch COVID-19 đã thúc đẩy các lựa chọn làm việc tại nhà của người lao động một cách đáng kể và đột ngột vào năm 2020.

Nhưng vào năm 2023, chúng ta sẽ thấy rằng các lựa chọn như vậy vẫn còn tiếp tục diễn ra, đặc biệt là khi những ứng viên ưu tiên làm việc từ xa.

Theo báo cáo của Seek, thuật ngữ “làm việc tại nhà” tiếp tục là cụm từ tìm kiếm số một trên nền tảng việc làm tại Úc.

Làm việc tại nhà là một xu hướng mà các nhà tuyển dụng sẽ cần tận dụng khi họ tranh giành nhân tài trong một thị trường việc làm khan hiếm.

Trong khi một số người sử dụng lao động vẫn mong muốn hạn chế cơ hội “làm việc tại nhà” dành cho người lao động.

Nhưng thực tế là nhiều người lao động trên khắp nước Úc hiện đã chuyển ra khỏi các khu vực đô thị và đã quen với việc không ở văn phòng từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều, từ thứ hai đến thứ sáu.

Nhiều người Úc cũng đã có hơn ba năm để điều chỉnh ngôi nhà của họ cho phù hợp với những gì họ cần để đạt hiệu quả trong công việc và họ sẽ muốn tiếp tục tận dụng lợi thế của chính sách làm việc tại nhà.

JB Hi-Fi Ltd vừa công bố lợi nhuận kỷ lục cùng mức chi trả cổ tức cao hơn giữa bối cảnh chuyển đổi sang làm việc tại nhà do đại dịch COVID-19 ở Úc.

Nhà bán lẻ điện tử hàng đầu JB Hi-Fi Ltd cho biết lợi nhuận của hãng đã tăng 33% lên 332,7 triệu AUD (239 triệu USD).

Con số này cao hơn nhiều so với dự báo trước đại dịch là 265 - 270 triệu AUD, JB Hi-Fi đã tăng mức chi trả cổ tức thêm 75%.

Trong khi nhiều nhà bán lẻ truyền thống rơi vào tình trạng phá sản hoặc phải xin cứu trợ từ Chính phủ, thì một số nhà bán lẻ khác lại "hốt bạc", nhờ vào việc cho phép nhân viên của mình làm việc tại nhà.

   3. Chính sách nghỉ phép có lương dành cho cha mẹ sắp ra mắt ở Úc

Thủ tướng Anthony Albanese đã xác nhận rằng Chính phủ sẽ tăng cường nghỉ phép cho người lao động mới sinh con có lương từ 18 lên 26 tuần trong một kế hoạch sẽ được triển khai trong tương lai.

Tất cả các gia đình có con mới sinh sẽ có thể sử dụng sáu tháng nghỉ phép và được trả theo mức lương tối thiểu tại quốc gia này.

Cha mẹ đơn thân sẽ có thể nghỉ phép đủ 26 tuần, trong khi thời gian nghỉ phép sẽ được thực hiện linh hoạt hơn với việc cha mẹ có thể nghỉ giữa các khoảng thời gian làm việc được trả lương.

Ông Albanese cho biết sự thay đổi chính sách sẽ hỗ trợ các gia đình và cung cấp cho họ sự lựa chọn tốt nhất.

Ông nói: “Chúng tôi biết rằng đầu tư vào tiền nghỉ phép của cha mẹ có lợi cho nền kinh tế của chúng tôi.Nó tốt cho năng suất và cho đất nước của chúng ta nói chung”.

Giám đốc điều hành Hội đồng Kinh doanh Jennifer Westacott cho biết kế hoạch mở rộng sẽ giúp thúc đẩy nền kinh tế bằng cách giúp các bậc cha mẹ tiếp tục làm việc dễ dàng hơn.

Bà cho biết, việc kêu gọi cải cách hệ thống nghỉ phép có lương là cần thiết vì có thể cung cấp thời gian nghỉ ngơi đầy đủ cho các bậc cha mẹ mới và khuyến khích chia sẻ sự chăm sóc bình đẳng.

Vào năm 2023, chúng ta có thể mong đợi một số lượng lớn người sử dụng lao động được hưởng chế độ nghỉ phép có lương dành cho cha mẹ.

Song song đó là thực hiện các động thái có chủ ý để khuyến khích nhiều nam giới nghỉ phép hơn trong chăm sóc gia đình của mình.

   4. Nhiều nhà tuyển dụng sẽ cung cấp chế độ nghỉ phép có lương cho cha mẹ (Paid Parental Leave)

Chương trình Paid Parental Leave (hay còn gọi là Chính sách hỗ trợ cha mẹ nghỉ phép vì lý do mới có con) do Chính phủ hỗ trợ.

Đây là khoản có áp thuế, khoản tiền này cũng tính vào lợi tức nếu người lao động nhận một trợ cấp hỗ trợ thu nhập.

Với Paid Parental Leave khoản tiền nhận được sẽ giúp các bậc phụ huynh đi làm được nghỉ phép để chăm sóc chính cho một đứa trẻ vừa chào đời.

Hiện tại, 3/5 nhà tuyển dụng tại Úc đã cung cấp quyền nghỉ phép có lương cho cha mẹ bên cạnh chế độ được trả lương của Chính phủ.

Chính sách này được áp dụng cho cả phụ nữ và nam giới hoặc chỉ phụ nữ, theo số liệu từ Cơ quan Bình đẳng giới Nơi làm việc.

Vào năm 2023, xu hướng này sẽ tăng lên của các nhà tuyển dụng trong việc cho phép nghỉ có lương dành cho cha mẹ.

Đặc biệt, người lao động có thể mong đợi thấy nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ cung cấp chế độ nghỉ phép có lương nhân viên có con nhỏ.

   5. Ngày nghỉ vì bạo hành gia đình có trả lương tăng nhiều hơn

Chính phủ New South Wales đã chuyển sang cung cấp 20 ngày nghỉ phép có lương do bạo lực gia đình trong toàn bộ khu vực công vào tháng 9 năm 2022.

Nhiều nhà lãnh đạo thừa nhận vai trò của họ đối với sự an toàn và quyền lợi cho các thành viên trong nhóm của họ bằng các chương trình được thiết kế để cung cấp hỗ trợ tài chính và tâm lý.

Những điều này có thể bao gồm những thứ như cung cấp chỗ ở tạm thời cho nhân viên và gia đình của họ hoặc đào tạo cách đối phó cho nhân viên trước tình huống bạo lực xảy ra.

Thủ tướng Albanese đã vạch ra khung chính sách đối nội nhằm đưa vào chính sách mới này, cho phép tất cả người lao động được nghỉ việc có lương trong 20 ngày do bạo lực gia đình và bạo lực trong nước.

Dự luật cho việc nghỉ phép có hưởng lương do bạo lực gia đình đã được Thượng viện thông qua vào tháng 10/2022 với một số thay đổi được tăng cường đối với người sử dụng lao động.

Quyết định này được thiết lập để hỗ trợ cho hàng triệu người lao động làm việc tại Úc.

Những người lao động khác, không thuộc phạm vi chính sách, được nghỉ việc do bạo lực gia đình không lương trong 05 ngày.

Ủy ban Fair Work cho biết bạo lực gia đình là một "hiện tượng giới tính" đã trở nên tồi tệ hơn trong suốt đại dịch.

Ủy ban tiết lộ bạo lực gia đình đã tiêu tốn của các nhà tuyển dụng Úc 2 tỷ đô la mỗi năm.

“So với những phụ nữ không bị bạo lực gia đình thì những phụ nữ từng trải qua bạo lực có quá trình làm việc gián đoạn hơn, có thu nhập cá nhân thấp hơn và phải thay đổi công việc thường xuyên”, Fair Work viết.

   6. Người sử dụng lao động được bảo vệ thông qua luật Respect@Work

Với luật Respect@Work được quốc hội Úc thông qua đã đặt trách nhiệm lên người chủ lao động để ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Chúng ta có thể mong đợi một số hành động nhanh chóng từ người sử dụng lao động nhằm hỗ trợ và đáp ứng các yêu cầu mới trong môi trường làm việc.

Theo những thay đổi này, người sử dụng lao động giờ đây sẽ có “nghĩa vụ tích cực” để ngăn chặn sự phân biệt đối xử về giới tính, cũng như quấy rối và ngược đãi tình dục tại nơi làm việc.

Những thay đổi như vậy đòi hỏi phải có các biện pháp hợp lý và tương xứng để ngăn chặn phân biệt giới tính và quấy rối tình dục.

Những biện pháp bao gồm việc xem xét lại hoặc thực hiện các chính sách và thủ tục mới, thiết lập các cơ chế hỗ trợ mới cho nhân viên, cung cấp đào tạo và giáo dục thường xuyên cũng như thu thập và giám sát dữ liệu.

Trong báo cáo của Ủy viên Kate Jenkins đã mô tả quấy rối tình dục là “bệnh dịch” ở Úc, với dữ liệu khảo sát cho thấy 33% những người từng làm việc trong 5 năm đã từng bị quấy rối tình dục.

Báo cáo nhấn mạnh rằng những người có nguy cơ cao nhất là những người dễ bị tổn thương, người khuyết tật, người thuộc LGBTIQ+ và những người thuộc các nhóm dân tộc, tôn giáo và chủng tộc thiểu số.

Các nhóm này có nhiều khả năng gặp phải các hình thức phân biệt đối xử 'xen kẽ' trong đó quấy rối tình dục góp phần làm cho hành vi quấy rối và bạo lực khó báo cáo hơn.

Đây là một “gánh nặng” không cân xứng mà Chính phủ và người sử dụng lao động phải gánh vác để mang đến môi trường làm việc an toàn cho nhân viên.

   7. Nhiều nhà tuyển dụng sẽ áp dụng và thúc đẩy các lợi ích thân thiện với nhân viên và gia đình của họ

Trong một thị trường tuyển dụng chặt chẽ, nhà tuyển dụng sẽ cần phải làm nhiều hơn để trở nên nổi bật giữa hàng trăm ngàn doanh nghiệp khác.

Chúng ta sẽ thấy nhiều nhà tuyển dụng ưu tiên các lựa chọn làm việc từ xa và làm việc tại nhà trên các tin tuyển dụng việc làm trong suốt năm 2023.

Những lựa chọn này được thực hiện để đáp ứng thực tế là các ứng viên đã lọc tìm kiếm của họ để tìm những loại hình làm việc từ xa và tại nhà.

Cùng với đó là các nhà tuyển dụng sẽ cung cấp các quyền lợi cho gia đình của các nhân viên mình.

Chẳng hạn, họ sẽ làm nổi bật chế độ nghỉ phép có lương dành cho cha mẹ mà họ cung cấp, nghỉ sinh, nghỉ kinh nguyệt, nghỉ mãn kinh,...

Người sử dụng lao động sẽ cần nhận thức rõ hơn về nhu cầu chăm sóc rộng rãi hơn trong lực lượng lao động của mình.

Và tận dụng cơ hội để hỗ trợ nhân viên thu hẹp khoảng cách giữa công việc và nhiệm vụ chăm sóc gia đình của nhân viên.

Chúng ta có thể hi vọng người sử dụng lao động nhận ra rằng chăm sóc gia đình là một phần bình thường trong cuộc sống của nhiều nhân viên.

Vì thế họ cần chủ động đưa ra các chính sách và lợi ích chăm sóc khác nếu dành cho gia đình của nhân viên trong doanh nghiệp.

Điều này đòi hỏi các nhà quản lý sẽ được đào tạo và thiết kế thiết kế công việc và phân bổ khối lượng công việc phù hợp cho cấp dưới của mình khi họ cần thời gian nhất định để chăm sóc gia đình.

Các công ty này biết rằng các quyền lợi nghỉ phép như vậy báo hiệu cho các ứng viên tiềm năng rằng họ rất coi trọng phúc lợi của các thành viên trong nhóm cũng như gia đình của các thành viên trong nhóm.

Vào năm 2023, các công ty sẽ nỗ lực để hỗ trợ đầy đủ phúc lợi cho các thành viên trong nhóm, cũng như gia đình và cuộc sống bên ngoài công việc của họ.

Kết luận

Ở nhiều khía cạnh, tương lai bất định tại nơi làm việc luôn dịch chuyển và đổi mới không ngừng.

Người lao động có thể mong đợi một số cải tiến và đổi mới trong các chính sách lao động.

Chúng ta cũng có thể thấy một số thay đổi tích cực trong chương trình ưu tiên nhằm hỗ trợ phúc lợi cho nhân viên cũng như Chính phủ đã đề cao trách nhiệm chăm sóc gia đình của người dân.

Lược dịch từ bài viết của SmartCompany.